Татьяна

Минаева

Иногда вы сидите в переговорах с кандидатом. Или партнером. Или подрядчиком.

И думаете:

— “А вдруг я говорю чушь?”
— “Он же опытнее… может, я сейчас выставлю себя глупо.”
— “Может, мне не стоит давить — вдруг он уйдёт?”

Это не про скромность.
Это синдром самозванца.
Он не исчезает после первой прибыли, офиса или команды. Он просто маскируется под “реализм”, “осторожность”, “адекватность”.
---
В бизнесе синдром самозванца проявляется тонко:
Вы нанимаете «дешевле» или «попроще», потому что не уверены, что удержишь сильного.
Боитесь увольнять, потому что “вдруг другого не найду”.
Молчитк на стратегических планёрках, потому что “а вдруг скажу не то?”
Не показываете экспертность в соцсетях, потому что “а кто я такой, чтобы учить других?”
Принимаете “компромиссных” людей в команду — потому что боишься выглядеть “слишком требовательным”.
---

Истина в том, что неуверенность не уходит.

Она входит в привычку, если ты под неё подстраиваться.

---

Что делать:

1. Разоблачить. Назвать это — не “адекватность”, а “страх быть недостаточным”.
2. Делать, как лидер, даже
когда внутри дрожит.
Страх уйдёт не до действия — а после 10 повторений.
3. Сделать опору на процессы, а не самооценку.
В найме, управлении, делегировании — не важно, что ты “чувствуешь”. Важно — что ты знаешь, проверяешь, строишь.
4. Построить окружение, где не надо “доказывать, что не дурак”.
Команда, партнёры, подрядчики — это тоже про уважение к себе.

---
Синдром самозванца — это не баг. Это сигнал:
ты вырос до зоны, где нет автоматических ответов.

И это хорошо.
Потому что там, где страшно — начинается реальный рост.
---

Сохраните себе. Этот пост — напоминание для всех, кто несёт ответственность.
Если вы его чувствуете— вы не один.
Но вы — точно не “самозванец”.

Подписывайтесь в мой телеграм канал https://t.me/hr_dlya_rosta

#вакансии #предприниматель #команда #москва #tenchat #тенчат #маркетинг #бизнес #саморазвитие #инвестиции

Добрый день. Меня зовут Татьяна, я менеджер компании "Ромашка". Заинтересовало ваше резюме. У нас открыта вакансия РОПа. Актуально?

Если вы до сих пор так пишете, вы сливаете отклик. Особенно у опытных кандидатов.

Почему это не работает:
– Шаблон, как сотни других
– Без смысла и ценности
– Нет уважения к опыту
– Мозг кандидата сам ставит "спам"

Конверсия в ответ — 5–10%, и то по знакомству или удаче.

А как надо?
Персонально
Коротко
По делу
С намёком на интерес

Пример:
Алексей, добрый день!
Увидела ваш опыт с автоматикой и PLC — выглядит сильно.
Есть задача: завод с нуля, Siemens + чистая система.
Скинуть описание, вдруг совпадёт наш интерес?

Такие сообщения дают отклик 30–50%, потому что они:
– уважают человека
– зацепляют за опыт
– не продают в лоб
– ведут диалог, а не рассылку.

Мы это проверили вживую.
Недавно искали инженера по обследованию зданий.
Вот цифры:
– 60 кандидатов → обычный шаблон → 3 тёплых отклика
– 10 кандидатов → персонализированное сообщение → 5 тёплых откликов
Результат: персонализация увеличила конверсию в 10 раз.

Первое сообщение — это ваш маркетинг.
Пишите как люди, а не как роботы — и кандидаты вам ответят.

Хочешь шаблоны по профилям (инженеры, IT, HR, комдиры)?
Пиши в комменты или в личку — скину
Подписывайтесь в мой телеграм канал https://t.me/hr_dlya_rosta

#вакансии #предприниматель #команда #москва #tenchat #тенчат #маркетинг #бизнес #саморазвитие #инвестиции

За последнюю неделю мне позвонили три "специалиста", которые предлагали помощь в подборе руководителей…
по нумерологическим кодам и раскладам Таро .

Сначала я улыбалась. Потом стало не до смеха.

Это не единичные истории. Это тенденция.

Собственники бизнеса, уставшие от хаоса и боли в найме, ищут любой способ “не ошибиться снова”.

Кто-то идёт в Excel.
Кто-то — в карты.
Потому что нормальной системы в найме у большинства нет.

Я не хочу шеймить эзотерику.
У каждой системы есть своя вера.
Но вот что говорит практика и исследования:

Факты:
— В HR нет ни одного научного исследования, подтверждающего эффективность Таро или нумерологии в отборе руководителей.
— Оценка по "дате рождения" — невалидный инструмент.
Она не предсказывает:
уровень управленческого мышления
способность решать конфликты
адаптивность к бизнес-моделям
стрессоустойчивость и финансовую логику

— В исследованиях SHRM, CIPD, McKinsey и DDI — ни одного упоминания подобных практик в отборе топов.
— Даже DISC, MBTI и цветотипирование — условные, если они не подкреплены интервью и валидной оценкой.
Что реально работает:

Асессмент управленческого мышления
Погружение в стратегию компании
Анализ ошибок и кейсов прошлых наймов
Интервью по компетенциям, кейс-метод
Прогноз по ROI управленца ещё до выхода
И простая честность: “зачем он вам и в какой роли”

Когда в найме нет системы — в игру приходят случай.
А когда в найме приходит магия, это уже не бизнес.
Это рулетка в красивой обёртке.
---

Найм — это не мистика. Это инженерия.

Если вы хотите предсказуемость —
она создаётся не на картах, а в цифрах, компетенциях и стратегиях.

Подписывайтесь в мой телеграм канал https://t.me/hr_dlya_rosta

#рекрутинг #HR #персонализация #вакансии #предприниматель #команда #москва #tenchat #тенчат #маркетинг
#бизнес #саморазвитие #инвестиции

"Добрый день. Меня зовут Татьяна, я менеджер компании “Ромашка”. Заинтересовало ваше резюме. У нас открыта вакансия РОПа. Актуально?"

Это не интерес.

Это не подход.

Это цифровой шум.

Если вы до сих пор так пишете — вы теряете сильных кандидатов ещё до диалога.

Конверсия: 5–10%. И то — по старой памяти или из вежливости.

Что не так:
– Шаблон, как у всех
– Ни слова про человека
– Нет смысла, нет контекста, нет уважения
– Кандидат считывает это как: “очередная рассылка”

Да, персонализировать — дольше.
Но вы же хотите не просто “ответ”, а адекватного, включённого, мотивированного специалиста?

А теперь — пример подхода, который работает:

Алексей, добрый день!
Увидела ваш опыт с автоматикой и PLC — выглядит сильно.
Есть задача: завод с нуля, Siemens + чистая система.
Скинуть описание, вдруг совпадёт наш интерес?

Конверсия: 30–50%. Почему?
– Уважение к опыту
– Предметность
– Намёк на ценность
– Диалог, а не продажа в лоб

Важно:
Это не что-то новое.
Все знают, что “нужно персонализировать”.
Но почти никто не делает. Почему?

Потому что лениво.

Потому что спешат “обработать 100 кандидатов в день”.

Потому что забыли, что на том конце — человек.

А человек чувствует: вы пишете ему — или “вообще всем”.

Наш реальный кейс:
– 60 кандидатов → обычный шаблон → 3 отклика
– 10 кандидатов → персональный подход → 5 откликов

Персонализация = конверсия выше в 10 раз

Первое сообщение — это ваш маркетинг как работодателя.
Не пишите как робот — и получите живой отклик.

Хочешь шаблоны по профилям (инженеры, IT, HR, комдиры)?

Пиши в комменты или в личку — скину

#рекрутинг #HR #персонализация #вакансии #поисклюдей #команда #наём
#бизнес #саморазвитие #инвестиции

Сначала ты говоришь это про какую-то мелочь:

“Письмо быстрее самому написать”

“Презентацию за час соберу — не объяснять же”

“Клиент сложный, сам с ним поговорю”

А потом не замечаешь, как сам стал:
– маркетологом,
– продажником,
– логистом,
– техподдержкой,
– и психологом для всей команды.

Знаешь, кто больше всего говорит “лучше я сам”?
Уставший, выгоревший, контролирующий и... уже бессильный собственник.

Да, ты всё умеешь.
Но это не твоя работа.

Твоя работа — строить систему, в которой “сам” не требуется.

Хочешь убить масштаб?
Продолжай говорить “лучше я сам”.

Хочешь вздохнуть?
Научись говорить:

“Сделай ты. Вот так. А я подстрахую, если что.”

А как часто вы ловите себя на этой фразе?

#делегирование #бизнесмышление #рост #команда #лидерство #ошибкисобственника

HR часто отчитывается “внутренними” метриками:
сколько вакансий закрыто, сколько сотрудников прошло обучение.Но бизнесу важно другое — результат в деньгах, скорости и рисках.

Вот три HR-показателя, которые реально влияют на управляемость и прибыль:

Time-to-productivity
Сколько времени проходит от выхода нового сотрудника до выхода на 100% эффективности.
→ Эта метрика показывает, сколько денег бизнес “теряет” до реального результата.

Retention 180
Сколько % новых сотрудников остаются после 6 месяцев.
→ Прямая оценка качества найма, адаптации и культуры.
Средняя цифра по рынку — 68%. Если ниже — срочно смотреть воронку и процесс онбординга.

Cost per Wrong Hire
Сколько стоит один ошибочный найм.
→ Потери на обучение, срыв сроков, токсичность, репутационные риски.
По данным HBR — от 1 до 3 годовых окладов. А часто — и больше.

Эти метрики — язык, который понимает собственник.
HR-функция становится стратегической только тогда, когда влияет на P&L, а не только на атмосферу.

Работаете с этими метриками? Или до сих пор считаете "закрытые вакансии" KPI?

Помню, как однажды руководитель небольшой компании обратился ко мне с просьбой подобрать менеджера по продажам. Мы обсудили условия, и когда речь зашла о цене подбора, он чуть не упал со стула: «Столько?! Да я лучше сам!»

Конечно, можно и самому. Только вот часто «самостоятельно» оказывается дороже. Почему? Давайте честно считать.

Как посчитать реальные затраты на подбор сотрудника?

Затраты на подбор – это не только деньги, которые вы напрямую платите агентству или площадкам, где размещаете вакансию. На деле это:

• Время руководителя и команды на интервью.
• Зарплата HR-специалиста или руководителя, который ведёт подбор.
• Платные сервисы размещения вакансий (если используете сами).
• Реклама вакансии (соцсети, job-сайты).
• Упущенная прибыль, пока должность остаётся незакрытой.

Посчитайте, сколько часов уходит на подбор одного сотрудника, умножьте на почасовую ставку каждого участника процесса, прибавьте прямые расходы на рекламу и сервисы. Получили цифру? Она обычно неожиданно большая.

Что такое ROI подбора и зачем вам это знать?

ROI (Return on Investment) или окупаемость инвестиций — это разница между тем, сколько компания потратила на подбор, и тем, какой финансовый результат принёс новый сотрудник.

Самая простая формула выглядит так:

ROI (%) = (Доход от работы сотрудника – Затраты на подбор) / Затраты на подбор × 100

Если менеджер по продажам за месяц принёс компании дополнительно 300 тысяч рублей, а его подбор стоил 50 тысяч, то ROI составляет аж 500%. Это уже интересно, правда?

Почему компании боятся кадровых агентств?

Есть несколько популярных страхов:

• Агентство возьмёт деньги и исчезнет.
• Рекрутеры подбирают «кого попало».
• «Сделаем сами – будет дешевле».

Однажды я видел компанию, которая решила экономить на подборе бухгалтера. Подбирали сами. Итог — наняли сотрудника, который за три месяца работы сделал столько ошибок, что стоимость их исправления превысила годовую зарплату хорошего бухгалтера.Сэкономили, так сэкономили!

Конструктор ROI: простой инструмент для расчёта выгодности подбора

Мы разработали специальный инструмент — «конструктор ROI». С его помощью вы легко сможете:

• Рассчитать окупаемость подбора.
• Узнать точную окупаемость каждого сотрудника.
• Понять, выгодно ли вам работать с агентством или нет.

Никаких сложных таблиц и формул в Excel, всё наглядно и просто. Заберите конструктор ROI в нашем Telegram-канале прямо сейчас:

Получить конструктор ROI

Перестаньте бояться рекрутеров и начните считать прибыль. Время – деньги, а хороший подбор – это инвестиция, которая окупится быстрее, чем вы думаете!

Коротко о нас: Лидер в сфере реабилитации долговых обязательств с безупречной репутацией и стабильным ростом. Мы профессионально помогаем физическим и юридическим лицам справиться с долговыми вопросами.

Кого мы ищем: Активного и талантливого SMM-специалиста из Новосибирска, способного создавать яркий и эффективный контент, который будет привлекать клиентов и укреплять наш бренд.

Задачи:

Создание и развитие сообществ в соцсетях (Instagram, ВКонтакте, Telegram и др.);

Генерация и публикация вовлекающего контента;

Взаимодействие с блогерами и организация рекламных интеграций;

Работа с репутацией компании (отзывы и обратная связь клиентов);

Настройка и анализ чат-ботов, работа с AI-инструментами (GPT, CoPilot);

Создание и монтаж видео-контента для соцсетей.

Наши ожидания:

Опыт работы в SMM от 3 лет юр.услугах, медицине,брокерских услугах, банковских, кредитных организациях..

Уверенное владение Google Docs, Excel;

Опыт работы с CRM (Bitrix24 — преимущество);

Навыки работы с графикой (Photoshop, Figma, Canva);

Умение монтировать видеоконтент (CapCut, Movavi, Adobe After Effects);

Успешное применение AI-технологий;

Креативность, визуальный вкус и оперативность;

Высокая самоорганизованность, эмоциональный интеллект и грамотность;

Наличие портфолио успешных кейсов в SMM.

Мы предлагаем:

Полную занятость с гибридным графиком (3 дня в офисе, 2 дня удаленно);

Официальное трудоустройство, своевременная оплата труда и бонусы за инициативу;

Комфортный офис в историческом центре Новосибирска (удобная транспортная доступность, кафе и кофейня в здании);

Заработная плата на испытетльный срок 60 000 руб, после ИС(1 Месяц) КПИ от 30 000-50 000 руб.

Возможность профессионального и карьерного роста;

Корпоративное обучение и развитие за счет компании;

Теплую атмосферу и позитивный коллектив;

Поддержку сотрудников (подарки, бонусы на праздники и дни рождения, помощь в сложных ситуациях);

Корпоративную связь, если работа напрямую с клиентами.

ВАЖНО:

График работы с 9:00 до 18:00 (Пн-Пт), совмещение с другими проектами невозможно;

Плавный ввод в должность и наставничество на испытательном сроке.

Если вы хотите стать частью команды, где ценят идеи и инициативу — отправляйте отклик!

До встречи на собеседовании!

Когда бизнес сталкивается с кризисом, первым делом начинают «оптимизировать» расходы. И чаще всего – на персонале. Но давайте разберемся: кто приносит компании деньги?

Продают – сотрудники
Обслуживают клиентов – сотрудники
Создают продукт – сотрудники
Развивают бизнес – тоже они.

Слабый персонал = упущенная прибыль

Менеджер по продажам с низкой мотивацией теряет клиентов.
Некомпетентный сотрудник бэк-офиса тормозит процессы.
Плохой сервис отталкивает клиентов, снижая LTV.

А теперь представьте грамотно подобранную команду:

Продавцы, которые не просто отрабатывают скрипт, а умеют закрывать сделки.
Операционный персонал, который работает как часы, снижая расходы.
ТОП-менеджеры, способные не просто управлять, но и генерировать рост.

Как превращать сотрудников в прибыль?

Отбирать не просто «кадры», а лучших – с нужными навыками, потенциалом и культурным соответствием.
Вовлекать и мотивировать – правильно выстроенная система KPI и бонусов окупается многократно.
Обучать и развивать – инвестиции в развитие персонала приносят X2-Х5 к эффективности.

Пример из практики:
Компания за год повысила оборот на 40% после пересмотра кадровой стратегии. Уволили 15% слабых сотрудников, привлекли сильных игроков, настроили мотивацию – и бизнес буквально взлетел!

Выбор правильных людей – не расход, а инвестиция с высокой доходностью.