Лето, Москва, эмоции

Если вы руководите командой, вам скорее всего знакомо вот это - объяснили, показали, а дальше - тишина или, наоборот, что-то совсем не то. В голове проносится: «Ну сколько можно!», «Они как дети!», «Когда же начнут наконец думать?!» И в этот момент мы как будто забываем: перед нами не дети. Перед нами взрослые люди, пришедшие на работу, а не в начальную школу. Но почему-то в обучении сотрудников мы нередко используем модели воспитания. Мы разочаровываемся, злимся, ждём, что вырастут. А они – вот засада! - не вырастают. В чём тут ошибка? Распространённый сценарий: руководитель объясняет задачу. Один раз, может два – для разнообразия. Подразумевается, что если человек вменяемый, он понял. А если не понял - значит или не вменяемый или не старается. Но обучение - это не про «один раз объяснил и ушёл». Это про процесс. Про возможность спросить, ошибиться, перепроверить, сравнить, сделать по-своему, получить обратную связь, скорректировать. Когда вы обучаете взрослого, важно помнить: взрослые не учатся «на всякий случай». Им нужен смысл. Им важно видеть, зачем это и где пригодится. Если вы просто сказали, не факт, что вас услышали. Если сказали один раз - почти наверняка вас не поняли так, как вы думаете. Контроль вместо партнёрства Руководитель говорит: «Я ему доверяю». А потом: - Покажи, что ты сделал. - Почему ты сделал вот так? - Надо было не так. И сотрудник учится. Но не тому, что вы хотели. Он учится не рисковать, не брать инициативу, не предлагать варианты. Потому что любые попытки заканчиваются вмешательством или переделкой. Такой контроль не обучает. Он подменяет собой мышление. Если вы хотите вырастить партнёра - дайте пространство. Не сразу, не бесконтрольно, но постепенно. Подумайте: когда вы в последний раз по-настоящему доверяли сотруднику не только задачу, но и способ её решения? Почему ты сделал не так, как я хотел? - Потому что вы это не проговаривали. - Но это же очевидно! О, этот разговор происходит в сотнях компаний ежедневно. У руководителя в голове одна картина, у сотрудника другая. И часто они даже не пытаются их сверить. Партнёрство – это когда мы уточняем смыслы. Не в духе «я начальник, поэтому делай как я сказал», а скорее в формате «давай проверим, одинаково ли мы понимаем, что именно и зачем нужно сделать». Один из самых частых барьеров обучения в команде — это иллюзия ясности. Кажется, что всё очевидно. А на деле - ни задач, ни критериев, ни логики. Вы – не родитель. Если вы ловите себя на фразах «он ещё не дорос», «она не понимает», «их надо подтянуть» - просто остановитесь. Вы случайно не в роли строгого папы или заботливой мамы? Так бывает. Особенно с молодыми сотрудниками, особенно если вы сами «выросли в команде». Хочется передать опыт, уберечь от ошибок, «наставить на путь». Но взрослые не дети. Они не ждут подзатыльников. Они не хотят, чтобы их «наставляли». Они хотят диалога. Руководитель, который воспринимает сотрудников как детей, вряд ли построит взрослое партнёрство. Потому что в этой модели один всегда «главнее». А второй всегда «пока не дорос». Если вы хотите видеть рядом с собой зрелую, думающую, включённую команду – сначала перестаньте учить их как детей. Начните обучать как партнёров. Партнёрство – это вовсе не означает «все равны». Это означает «все взрослые». И у каждого есть свои зоны ответственности, свои сильные стороны, свои точки роста. Обучение в партнёрстве не исчезает, наоборот, оно становится осмысленным. Вы не «объясняете», вы обсуждаете. Вы не «оцениваете», вы даёте обратную связь. Вы не «воспитываете», вы растёте вместе. Да, это дольше. Да, не все хотят и могут. Но по-другому и не получится: если вы всё время выступаете как родитель, то не удивляйтесь, что сотрудники не взрослеют. И если у вас уже сейчас есть своя команда – задумайтесь и ответьте себе (только честно!) на простой вопрос - вы сейчас обучаете взрослых или воспитываете детей? Ну а к сотрудникам вопрос другой - что вы испытываете, когда с вами обращаются как с ребенком? управлениеперсоналом #руководитель #hr #обучениеперсонала #карьера

57

16

2.6K

Отпуск по выгоранию как реальная законодательная инициатива. Единственное слово, которое приходит мне на ум – «докатились»… Это не шутка. В Минтруд отправили инициативу: давать семь дней отпуска сотрудникам с подтвержденным эмоциональным выгоранием. Официально, на законных основаниях. Как будто кто-то наконец сказал: «Да, нам всем тяжело, давайте передохнём» (и да – вот тут особенно важны точки над нужной буквой) И вроде бы хорошая идея. Но давайте я задам вопрос, который звучит не так мило: а что же у нас в системе такого, что мы в принципе доводим людей до выгорания? Выгорание — это не про «устал, попей чаю». Это когда ты больше не можешь. Не хочешь. Не видишь смысла. Тебя трясёт от звонков и слов «а можешь на минутку?». Это не слабость. Это поломка. А теперь представим: человек дошёл до этого состояния, обратился к врачу и получил справку «диагноз: выгорел». И ему — раз! — выдают семь дней. Что он будет делать? Спать. Смотреть в потолок. Отключать уведомления. Пытаться не думать о том, сколько всего накопится за эту неделю. И, скорее всего, на восьмой день он вернётся в ту же самую среду, в которой выгорел. И да – пока его не было – там реально накопилось. И от этого точно легче не стало. Вот в чём парадокс. Мы лечим симптом — и не трогаем причину. Даем «таблетку», но не убираем то, что бьёт по голове каждый день. А что если начать с руководителей? Я как коуч периодически слышу: — Моя команда перегружена. Все выгорают. — А ты? — А я держусь. Вот это «держусь» — на нём и рушится всё. Потому что пока руководитель делает вид, что ему норм, команда будет молчать, глотать, перерабатывать. Пока начальник пишет письма в 23:37 — сотрудники будут отвечать. Мы не выгораем в одиночестве. Это всегда системный процесс. И если дать команде отпуск, но не изменить способ управления — это как гасить пожар ведром, но не чинить при этом проводку. Да-да, те кто чуток понимает в электричества (или хотя бы учил в школе физику) уже понял идиотизм ситуации… Где-то сейчас какой-то HR пишет план профилактики. Скорее всего, в виде лекций о выгорании и рассылки типа «берегите себя». Это хорошо. Но, может, сначала стоит сделать так, чтобы людям не приходилось выбирать между “хорошо сделать” и “не сгореть”? Чтобы: можно было не быть в онлайн 24/7; не чувствовать вину за обед или перерыв; сказать «мне тяжело» — и тебя не сочли слабаком; видеть, зачем ты вообще это всё делаешь. Можно я скажу честно? Я вообще не против отпусков. Пусть будут. Пусть хотя бы это. Иногда людям правда нужно выключиться. Но я очень за то, чтобы в организации не надо было “выключаться”, чтобы выжить. И знаете, что интересное я замечаю в своей практике? Когда руководитель сам разрешает себе отдыхать, останавливаться, быть «живым» — это влияет на всю команду. Иногда сильнее, чем все тренинги. Потому что люди не выгорают, если видят, что можно быть не идеальным и при этом профессиональным. А если попробовать по-другому? Вместо отпуска по выгоранию - внедрить отпуск по профилактике? Вместо «на тебе неделю» - спросить: «что с нашей системой не так, если ты до этого дошёл?» Потому что здоровая команда – это не команда, у которой есть дополнительные семь дней отпуска. А команда, которой не приходится до них доживать. Как говорится, у меня все. Что-то прям триггернуло меня этой новостью. А вы бы что выбрали – дополнительные 7 дней на реанимацию или перестройку системы, чтобы эта реанимация была не нужна? Ну и как говорится, пруфы: статья выгорание #ресурс #отпуск #карьерныйконсультант #тыжкоуч #тыможешьбольше Фото сделала на одной интересной выставке. Мне кажется это максимально точная иллюстрация к теме...

24

8

400

Сегодня пятница, послезавтра лето, а я все еще живу ощущением, что год вроде бы только начался. И удивительное дело – мне это нисколечки не мешает. Ну разве что планированию приходится уделять чуть больше времени. Потому что чем дальше – тем яснее видно – без хоть какого-то планирования я не успеваю вообще ничего. Количество задач каждый день растет как будто в геометрической прогрессии и от этого возникает удивительное чувство, что я абсолютная лентяйка и не делаю и половины того, что должна. Потому как поток несделанного всегда превышает тот небольшой список, который удается впихнуть в день. Интересная ловушка сознания. Чем больше висит дел из списка «надо сделать» тем ярче ощущается собственное несовершенство. Если бы не календарь, где четко видно количество уже прошедших рабочих встреч, выполненных задач и проведенных мероприятий – я бы и сама поверила в собственное лентяйство – даже тогда, когда вдох делаешь утром, а выдох – толко вечером, потому что некогда. Сегодня хочу поделиться тремя своими любимыми лайфхаками из серии управления временем. Перестаньте думать, что вы управляете временем. Это невозможно. Смиритесь и расслабьтесь. Управлять можно только собой. Отмечайте то, что уже сделано, хвалите себя за это – иначе ресурса на выполнение следующих задач просто не будет. И самое важное. Поймите, что базовым навыком тайм-менеджмента является вовсе не управление тем, что и когда ты должен сделать. Самое важное – научиться принимать решения о том, от каких задач ты можешь отказаться и что можешь НЕ делать. Как-то так. Всем хороших выходных. Лично у меня они распланированы полностью :) А у вас? планирование #ресурс #таймменеджмент #тыжкоуч #тыможешьбольше На фото - Арт-бизнес-завтрак для HRD в галерее Елены Абрамовой

17

5

357