Кадровый резерв: билет наверх или просто красивые слова?

Недавно мне пришло сообщение, после которого я буквально расплылась в улыбке и сразу захотела позвать этого человека на собеседование. «Добрый день, Кристина! Ваша вакансия руководителя проектов ИБ сразу привлекла мое внимание. Последние 5 лет я специализируюсь на комплексной защите fintech-проектов. Мой последний кейс - внедрение системы мониторинга угроз для банковского приложения (снизили количество инцидентов на 67% за полгода). Думаю, смогу принести такую же пользу и вашей команде. Если мы друг другу подходим, давайте обсудим?» На текущий момент я не часто занимаюсь подбором специалистов, но по опыту могу с уверенностью сказать, что в рекрутинге, как и в личных отношениях, первое впечатление решает многое. Мы просматриваем десятки, а то и сотни резюме в день, и лишь единицы заставляют остановиться, улыбнуться и подумать: «О, этот - наш!» Как кандидатам удается с первых слов создать нужное настроение? И почему я, как HR, сама стараюсь следовать тем же принципам, когда пишу соискателям? Давайте разбираться. Персонализация Шаблонные обращения сливаются с массой других писем. А вот упоминание имени HR (если оно указано в вакансии) или компании сразу выделяет кандидата из потока. Почему это работает? Чувствуется осознанный интерес. Создается эффект личного обращения, а не массовой рассылки. Как я сама применяю такой подход: Когда пишу кандидату, всегда начинаю с имени и стараюсь упоминать что-то из его резюме. Например: «Максим, здравствуй(те)! Заметила (ваш) твой опыт в запуске мобильных приложений - как раз то, что нужно нашему проекту.» Первые строки резюме = «лицо» кандидата HR тратит 6–10 секунд на первичный просмотр резюме. Если в начале - вода или общие фразы, шансы на ответ падают. Что должно быть в «топе» резюме: Кто вы: не просто «маркетолог», а «Performance-маркетолог с 4+ годами в нише SaaS». Главные достижения: цифры, масштабы проектов, конкретные результаты. Что вы ищете: например, «Хочу развивать сложные продукты с сильной аналитикой». Пример сильного начала: Менеджер по продажам «Продаю B2B-решения в IT, закрываю сложные сделки: за 3 года привлёк 30+ корпоративных клиентов, увеличив прибыль в среднем на 40%. Ищу компанию, где смогу работать с крупными сделками и строить долгосрочные партнерства». Почему это работает: 1. Конкретная роль - не просто «менеджер», а специалист по B2B и IT. 2. Цифры - сразу виден опыт и результат. 3. Цель - понятно, какие задачи кандидат хочет решать. Почему это важно? Такой вариант сразу отвечает на ключевые вопросы рекрутера и экономит время обоих. Как я проверяю свое резюме: Периодически открываю его «свежим взглядом» и спрашиваю себя: «Если бы я нанимала себя, зацепило бы меня это описание?» Иногда спрашиваю коллег: «Если бы ты набирал команду, позвал бы данного специалиста на основе такого описания?» Честность и харизма: будьте человечными в первую очередь Рекрутеры устают от шаблонных фраз вроде «коммуникабелен, стрессоустойчив, быстро учусь». Гораздо ценнее живая подача - даже если она неидеальна. IT-рекрутер «Закрываю вакансии в 2 раза быстрее рынка: за 2023 год нашла 25 разработчиков для сложных проектов. Когда не собеседую кандидатов - играю в настолки (и да, это тренирует навык быстрой оценки людей)». Почему это цепляет? Такие детали запоминаются и помогают представить человека в команде. Мой подход: Когда общаюсь с кандидатами, сразу отмечаю что-то нешаблонное в их профиле - например: «Вижу, ты (вы) упомянул(и) участие в хакатонах - круто! У нас как раз культура экспериментов, думаю, тебе (вам) понравится» Обратная связь: почему я отвечаю на отказы Если кандидат дошел до собеседования, он заслуживает честного и человечного уважительного ответа - даже если не подошел. Я всегда стараюсь: Быть конкретной: не «мы вам перезвоним», а «ваш опыт сильный, но мы ищем больше экспертизы в B2B». Оставлять дверь открытой: «Сейчас не сошлись, но будем рады вернуться к диалогу в будущем». Почему важно? Поддерживаешь позитивный бренд компании. Кандидат не чувствует себя «проигнорированным» - возможно, позже он снова захочет к вам присоединиться. А какой подход цепляет вас больше всего? сотрудничество #hr #hrбренд #бизнес #личныйбренд #нетворкинг #работа #собеседование

12

4

130

Современный рынок труда переживает значительные изменения, обусловленные появлением поколения Z (родившиеся в 1995-2010 гг.). Споры вокруг поколения Z на рынке труда возникают из-за столкновения традиционных трудовых ценностей с новыми запросами, которые это поколение привносит в профессиональную среду. Ключевые причины конфликта - различия в мотивации, отношении к работе и ожиданиях от работодателя. Одни говорят, что Z «слишком много хотят», другие - что это новая реальность. Разберём аргументы скептиков и защитников, а также - что на самом деле стоит за этим конфликтом поколений. Почему Z критикуют? «Они не готовы терпеть» «Раньше люди годами работали на низких позициях, а Z хотят сразу зарплату миддла и гибкий график». Реальность: Z выросли в эпоху цифровых возможностей (стартапов и фриланса), где вертикальный карьерный рост - не единственный вариант. Для них «терпеть» = «терять время», если есть альтернативы. «Частая смена работы» «Увольняются чуть ли не через полгода, не успев ничего понять». Реальность: средний срок работы Z на одной позиции - 1,5–2 года. Но это не отсутствие лояльности, а: Страх профессионального застоя (около 62% Z боятся «застрять» в роли без развития). Доступ к информации: они знают, что смена работы = +20-30% к ЗП. «Требуют особых условий» «Раньше никто не спрашивал про ментальное здоровье и work-life balance». Реальность: Z - первое поколение, которое массово отказывается от токсичной культуры труда. Для них work-life balance - не привилегия, а базис. Поколение Z отличается технологической подкованностью, склонностью к инновациям и уже бросает вызов традиционным нормам, превращаясь в более динамичных и целеустремленных сотрудников. Представители поколения отводят больше места человеческому опыту и социальной ответственности и хотят, чтобы их работодатели и корпоративная культура приняли эти ценности. Им нужны: прозрачность оплаты труда. четкое видение возможностей внутри организации. свобода в графике. Все это вызывает вопрос: как компании разработать комплексную программу вознаграждения, которая соответствует ценностям молодых работников? Пересмотреть KPI лояльности - не «сколько лет в компании», а «какой вклад внес». Давать быстрые результаты - Z хотят видеть быстрый результат от своей работы, а не ждать годами повышения. Честно говорить о минусах - Z ценят прозрачность больше, чем «корпоративную сказку». Кто прав/виноват? Никто не «виноват» - просто изменился рынок труда. Для работодателей: Z - индикатор новых трендов. Компании, которые адаптируются, выиграют в продуктивности и удержании кадров. Для Z: их запросы - не каприз, а реакция на цифровую экономику, где навыки ценятся больше, чем стаж. Но им стоит учитывать, что не все отрасли могут предложить мгновенный рост. Самая большая рекомендация работодателям: спросите своих сотрудников, чего они хотят, а не давайте им то, что, по вашему мнению, они хотят. вовлекайте сотрудников в обсуждение программ, которые на них влияют, от карьерных планов до повседневной деятельности и офисной культуры. проводите общие собрания, опросы вовлеченности и соблюдайте политики открытых дверей.  В свою очередь, работодатели, сделавшие ставку на поколение Z, получат выгоду от более высоких показателей удержания сотрудников, повышения вовлеченности сотрудников, повышения производительности и позитивной культуры труда. Когда работодатели учитывают как цели организации, так и желания и потребности сотрудников, в выигрыше оказываются все. Z не ленивые - они просто не готовы тратить жизнь на бессмысленную для них работу. Дайте им свободу, ясные цели и уважение - и они принесут вам инновации + лояльность. А какие фишки для Z-сотрудников есть в вашей компании? Делитесь в комментах - возьмём на вооружение! hr #progresskod #тренды #будущее #поколениеz #работа #карьера #управлениеперсоналом

64

21

4.1K

Во многих компаниях сотрудники часто не осознают, чем занимаются коллеги из других отделов и какое значение их работа имеет для общей деятельности компании. Это приводит к тому, что у людей возникают сомнения: одни трудятся без передышки, а другие, наоборот, прохлаждаются, попивая кофе или просиживают штаны на всевозможных встречах. А потом начинаются сплетни в курилке и недовольство. Со временем сотрудники начинают ощущать несправедливость и недооцененность. Особенно, если руководство публично акцентирует внимание на успехах тех, кого воспринимают как «бездельников». Результат – демотивация и токсичная атмосфера. Ровно так когда-то было и у нас. Чтобы подчеркнуть вклад в общее дело каждого сотрудника и подразделения в целом, я организовала внутрикорпоративную конференцию. Рассказываю процесс пошагово: Подготовка: как зажечь интерес HR-рассылка с объяснением: «Зачем нужна конференция?» Совместная работа с руководителями. Их задача: показать реальную картину работы своих команд. Проведение: откровенный разговор о работе Каждый отдел представил: Чем занимается (без воды, только факты). Какие цели и KPI у них есть. Какие сложности они преодолевают. Как их работа влияет на других. Формат: можно офлайн, можно онлайн (с записью для тех, кто не смог). Обратная связь: что изменилось? Анонимный опрос сразу после мероприятия. Повторный опрос через месяц - чтобы отследить, поменялось ли восприятие коллег. Индивидуальные встречи - чтобы услышать личные впечатления. Результат: что мы получили? Сотрудники начали понимать работу друг друга. Улучшилась кросс-функциональная работа - люди стали чаще помогать друг другу. Снизился уровень недовольства - когда все видят вклад каждого, исчезает почва для конфликтов. Что делать дальше? Конференция - не разовое мероприятие, а инструмент культуры. Важно: Проводить повторно (раз в полгода). Держать руку на пульсе - через опросы и 1:1 встречи. Очень важно после проведения конференции наблюдать за коллегами и периодически проводить индивидуальные встречи. Это даст понимание, как меняется их восприятие работы других отделов и коллег. Масштабировать - добавлять истории успеха, кейсы коллабораций. Были ли в вашей компании похожие ситуации? Как удалось наладить взаимопонимание между отделами? Делитесь в комментариях - обменяемся опытом! hr #конференция #сотрудничество #партнерство #кейс #мотивация #команда #корпоративнаякультура

14

5

290