Почему мне интересен HR?
Читая книгу главной исследовательницы Microsoft Research (да, подразделение той самой корпорации) — Кейт Кроуфорд «Атлас искуственного интеллекта» я продметила один кейс связанный с международной компанией Amazon: как она попыталась автоматизировать найм сотрудников через ИИ. Он подтолкнул рассказать о моём интересе к профессии и то, как она меняется благодаря технологиям.
О чём кейс?
В 2014 году Amazon начала разработку автоматизированной системы оценки резюме с использованием ИИ. Цель проекта — сократить время на отбор кандидатов, поручив алгоритму анализ и ранжирование резюме.
Модель ИИ обучалась на внутренних исторических данных — десятилетнем архиве резюме сотрудников, ранее нанятых Amazon на технические должности.
Алгоритм анализировал более 50 000 терминов и сопоставлял их с карьерными успехами сотрудников, например, с длительностью работы в компании и результативностью сотрудников.
Проблема возникла на этапе обучения: в исходных данных преобладали мужчины, так как исторически Amazon нанимала в технические отделы в основном их. В результате резюме, содержащие слова, связанные с женским гендером начинали ассоциироваться с менее успешными кандидатами.
В итоге Amazon свернули проект после выявления системной дискриминации.
***
Мой интерес к HR связан с желанием работать с людьми, объединять их для достижения целей.
И кажется важным поделиться, что ИИ не сможет полностью заменить человека на работе, в частности в кадровой службе. Это миф из антиутопичных произведений, по типу «Чёрное зеркало», а не реальность.
Ведь алгоритмы обучаются на данных, которые могут иметь множество искажений и провоцирующих глюки как в примере.
Поэтому профессия HR не исчезает, а наоборот — усложняется. HR важно уметь анализировать результаты, выданные ИИ, распознавать его глюки, чтобы не наломать дров на работе.
Если вы экспериментируете и применяете новые технологии в HR, буду рада прочитать истории в комментариях или в директе! Хочется лучше понять, к чему мне стоит готовиться на рабочем месте.
Другие публикации автора
HR| Как звездный сотрудник разрушает продуктивность команды| SPOF - модель
В поиске идеальных кадров некоторые основатели компаний создают в голове иллюзию идеального сотрудника, который берёт на себя лишние обязанности, перевыполняет план и действует во благо компании. Но такая тяга к замещению более одной функции в бизнесе часто приводит компанию к убыткам.
Это связано с тем, что чрезмерная зависимость команды от одного человека создаёт Single Point of Failure (SPOF). Это означает, что отказ или сбой в работе одного элемента (сотрудника) приводит к полной остановке или серьёзному нарушению работы всей системы или процесса. Такой специалист, удерживая все ключевые задачи, создаёт иллюзию высокой производительности, но на самом деле останавливает рост других сотрудников в компании. Если он заболеет, начнёт выгорать или уволится, вся компания окажется без важных процессов, которые регулировал только один человек.
Это подтверждают и академические исследования: работы Бориса Гройсберга из Harvard Business School показывают, что при уходе такого специалиста его производительность часто падает в новой компании, а "старая" организация теряет уникальные знания и сталкивается с остановкой процессов. Это не только удар по продуктивности, но и прямой вред HR-структуре (подробнее см. https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=17005 ).
Как, по вашему мнению, HR-специалисты могут эффективно предотвращать появление SPOF и способствовать
формированию более устойчивой команды?
hr
Комментарии5
Находите работу и заказы
в деловой соцсети TenChat
Используйте профиль в TenChat как визитку,
портфолио, сайт или экспертный блог
Более 5 000 000+
активных пользователей
