Найдено 36 специалистов по персоналу

Книга - За гранью возможного. История известного непальского альпиниста

📕Автор: Нирмал Пурджа - непальский альпинист, экс-гуркха. В 2019 году он совершил настоящий прорыв в альпинизме, реализовав проект «Project Possible - 14/7». Его целью было покорить все 14 восьмитысячников мира всего за 7 месяцев. До этого лишь 41 человек смог подняться на все высочайшие вершины, включая знаменитого Райнхольда Месснера. Однако Нирмал превзошел всех, завершив программу за рекордные — 177 дней и установив сразу 7 мировых достижений, зафиксированных в Книге рекордов Гиннесса. В рамках «Project Possible - 14/7» он успешно взошел на Эверест, Аннапурну, Дхаулагири, Канченджангу, Лхоцзе, Макалу, Нангапарбат, Гашербрум I, Гашербрум II, К2, Броуд-Пик, Чо-Ойю, Манаслу и Шишабангму. Феномен Нирмала продолжает привлекать внимание СМИ и альпинистского сообщества. Его книга уже переведена на 7 языков, а Netflix представил документальный фильм «14 вершин: нет ничего невозможного», посвященный его невероятному достижению. О чем книга? Книга «За гранью возможного» — это не просто история о восхождениях на вершины, а вдохновляющий рассказ о преодолении человеческих пределов, о дисциплине, целеустремленности и вере в себя. Нирмал делится своим опытом, который стал примером того, как можно достичь невероятных высот, следуя четкому плану и не сдаваясь перед трудностями. В книге автор рассказывает, что помогло ему достичь такого успеха: от физической подготовки и ментальной устойчивости до философии жизни, которая помогла ему преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. «С раннего возраста я верил в силу позитивного мышления и не терзался мыслями о преходящих болезнях и хронических недугах, тогда как многих людей мысли об их заболевании не отпускают годами. Я стал лекарством для себя, человеком-антибиотиком, верил, что излечусь, и так и происходило. Способность мыслить позитивно в конце концов помогла попасть и в британскую армию, где, можно сказать, удалось выйти на новый уровень жизнестойкости. Это фактически была броня, и вскоре я осознал, что если действительно веришь в себя, то возможно» - цитата из книги. ⭕Ключевые уроки из книги: Цель — это компас. Нирмал подчеркивает, что четко поставленная цель — это основа любого успеха. Она помогает сохранять фокус и мотивацию даже в самых сложных ситуациях. Действие важнее страха. Автор убежден, что страх — это естественная часть любого пути, но он не должен останавливать. Действие — это лучшее лекарство от сомнений. Команда — это сила. Нирмал неоднократно подчеркивает важность поддержки и доверия в команде. Его успех был бы невозможен без людей, которые верили в него и помогали на каждом этапе. Учиться на ошибках. Автор делится своими неудачами и тем, как они помогли ему стать сильнее. Он показывает, что ошибки — это не конец пути, а возможность для роста. Физическая и ментальная подготовка. Нирмал подробно рассказывает о том, как он готовился к своим восхождениям, подчеркивая, что успех — это результат не только физической, но и ментальной подготовки. «Если перестать выполнять данные себе обещания, это войдет в привычку, и достичь поставленных целей не получится никогда. Это мое кредо – следовать плану. Если я встаю утром и решаю, что сегодня отожмусь от пола триста раз, то обязательно это сделаю. Не делаешь усилия – нарушаешь обязательство. Нарушаешь обязательство – жди провала» - цитата из книги ⚡Книга станет отличным источником мотивации для всех, кто стремится к саморазвитию. Она демонстрирует, что невозможное возможно, если действовать с верой в себя и следовать четкому плану. Истории Нирмала о дисциплине, стратегическом планировании и преодолении трудностей вдохновят читателей на достижение профессиональных целей и помогут преодолеть преграды на пути к успеху. hr #tenchat #книги #саморазвитие #человек #навыки #целеустремленность #дисциплина #мотивация #стойкость

Почему IT-компании проваливают пивоты: взгляд HRD

hrd #management #riskmanagement #pivot Первый и главный враг успешного пивота это культурная инерция. Команды, годами работавшие в одной парадигме, воспринимают изменения как угрозу, а не возможность. Вспомните Netflix: их первый переход к стримингу едва не провалился из-за сопротивления сотрудников, привыкших к модели DVD. Даже при наличии данных (падение спроса на физические носители) организации упускают момент, потому что HR-системы не успевают перестроить мотивацию и компетенции. Ключевая ошибка это отсутствие культурного разогрева перед трансформацией. Вторая проблема заключается в недооценке операционного сопротивления. Spotify смог перейти от музыки к подкастам только потому, что создал отдельное подразделение с автономными бюджетами и KPI. Большинство же компаний пытаются впихнуть новое направление в старые процессы, что убивает agility. Вот когда-то и Twitter резко сменил стратегию и от них часть инженеров ушла, потому что их не включили в процесс принятия решений. Нет перераспределения decision-making power и нет и успешного пивота. Ну и конечно фатальная ошибка слепо верить в data без people-centric подхода. Да, Netflix использовал аналитику для выбора оригинального контента, но их главным козырем стала транспарентность с сотрудниками. В неудачных кейсах данные были, но не было доверия. HR-метрики часто игнорируются, хотя именно они показывают нам, готова ли организация к изменениям. Пивот это на 30% стратегия и на 70% управление людьми. 😁 Как не убить пивот? ✔️Диагностика до старта Нет оценки культурной готовности. Проведите Change Readiness Assessment (опросы + фокус-группы) Игнорирование токсичных лоялистов (сотрудники, блокирующие изменения). Нужно выявить key influencers через сетевой анализ коммуникаций. ✔️Стратегия и коммуникация Резкие заявления, по типу - Теперь мы делаем только AI! Нужна постепенная нарративная трансформация «Мы расширяем …» Нет якорного KPI для команды. Нужно вывести метрику Pivot Velocity. ✔️Операционная перестройка Гибридные команды без четких границ. Можно создавать автономные Squads с отдельным бюджетом. Старые HR-процессы (оценка по закрытию задач вместо экспериментов). Ввести OKR типа - количество валидированных гипотез. ✔️Контроль и адаптация Нет механизмов быстрого отказа от неудачных инициатив. Внедрить Pre-mortem-сессии для всех гипотез. Игнорирование усталости команды от изменений. Как вариант, запустить Pulse-опросы каждые 2 недели + психологическая поддержка. ✔️Культура пост-пивота Возврат к старым процессам после первого успеха. Следует закрепить новую культуру через ритуалы, ежемесячные «Дни экспериментов» и пр. 🤓 И ещё много и много всего, что упускается … Успешный пивот это марафон, где HRD с со своей командой выступает архитектором адаптивности. Без перепрошивки культуры, мотивации и коммуникаций даже самые крутые data-инсайты превращаются в провал. Если вы работаете HRD, то при пивоте, ваша задача заключается в проектировании, а не просто в базовой поддержке изменений. 🚩 Консалтинг в части HRM Готова предоставить экспертную консультацию по разработке и реализации организационных трансформаций в рамках управления человеческими ресурсами при стратегических разворотах бизнеса. Мой фокус: Интеграция HR-стратегий с процессами бизнес-трансформации Разработка системных решений для адаптации организационной структуры и культуры Оптимизация управленческих процессов в условиях стратегических изменений Ключевые аспекты консультирования: Диагностика организационной готовности к изменениям Проектирование моделей перераспределения компетенций и полномочий Разработка механизмов вовлечения ключевых стейкхолдеров Построение системы мониторинга эффективности изменений Форматы взаимодействия: Стратегические сессии для топ-менеджмента Разработка дорожных карт организационного развития Аудит и оптимизация HR-процессов под новые бизнес-реалии Результат: Синхронизация человеческого капитала с трансформационной повесткой компании для минимизации рисков и максимизации эффективности стратегического разворота. Готова обсудить ваши конкретные кейсы и предложить tailored-решения.

HR-метрика «пожизненная ценность сотрудника» (ELTV), как ключ к успеху компании

Что делает одну компанию успешной на протяжении десятилетий, а другую заставляет бороться за выживание? Всё дело в пожизненной ценности сотрудника (ELTV) — показателе общей прибыли, которую работник приносит компании за весь период своей работы. Формула расчёта ELTV сотрудника выглядит следующим образом: ELTV = Средний доход от сотрудника\Среднее время работы 💰Средний доход от сотрудника включает зарплату, премии и другие выплаты, а также косвенные выгоды, такие как привлечение клиентов или улучшение процессов. ⏰Среднее время работы определяется на основе статистики удержания персонала в компании. Почему это важно? 🔸Долгосрочная выгода: Вложение в обучение и развитие сотрудников окупается годами эффективной работы. 🔸Снижение текучести кадров: Уход опытных работников ведёт к потерям денег, знаний и опыта. 🔸Создание культуры успеха: Опытные сотрудники передают новичкам знания и поддерживают стабильную рабочую атмосферу. 🔸Инновации и креативность: Долгое пребывание в компании позволяет глубже понимать её цели и находить новые решения. Как повышается ELTV сотрудника? 🔹Обучение: Постоянное развитие поддерживает мотивацию и конкурентоспособность. 🔹Карьерный рост: Возможность продвижения стимулирует стремление к лучшему результату. 🔹Баланс работы и жизни: Поддержка благополучия сотрудников снижает стресс и повышает эффективность. 🔹Признание заслуг: Благодарность и поощрение инициативы укрепляют лояльность. 🔹Корпоративная культура: Честность, открытость и поддержка формируют сильную команду.

Востребованные специалисты в 2029 году

Минтруд назвал самых востребованных специалистов в 2029 году Спойлер: логистика в списке К 2029 году одним из лидеров по росту кадровой потребности станет сфера логистики — транспортировка и хранение занимают третье место по потенциалу увеличения спроса на специалистов. Кроме того, значительный прирост ожидается в отраслях персональных услуг, обрабатывающего производства, гостиничного бизнеса и общепита, науки, информационных технологий и здравоохранения. Это следует из исследования Минтруда на 2024–2029 годы, с которым ознакомился РБК. В то время как в некоторых отраслях ожидается рост кадровой потребности, работникам торговли, государственного управления, энергетики, сельского хозяйства, недвижимости, культуры, спорта, финансов и страхования повезёт меньше — спрос на специалистов в этих сферах снизится. Ранее мы уже писали о том, что московские курьеры стали зарабатывать больше людей с высшим образованием. В Москве курьерам предлагают зарплату на 19% больше, чем людям с высшим образованием, следует из исследования сервиса Super Job.

Пора возвращаться

Привет, друзья! Пусть первый пост в моей ленте - будет нашим знакомством!😉 Меня зовут Анастасия, и мне… [барабанная дробь…] 29 лет! Да, да, молодость еще бурлит в венах! 🥳 Последние 2 года я в эпицентре страстей – в сфере подбора персонала! 💪🏻 Знаете, какой это драйв – находить тех самых людей для крутых компаний! Это как пазл, где каждая деталь должна идеально подойти. Работа для меня – это не просто “надо”, это искренняя любовь! ❤️ Я горю этим делом, как бенгальский огонь на Новый год! 🔥 Постоянно учусь, развиваюсь, посещаю тренинги, чтобы быть в курсе всех последних тенденций HR. Ведь мир не стоит на месте, и нам никак нельзя! Не правда ли?) Вне работы я… та-дааам… обожаю спорт, активный отдых и путешествия! Спорт – это мой способ перезагрузиться и выпустить пар, наполниться энергией действия. Бегаю с 12 лет для души. И, кажется, это уже на уровне потребности. А путешествия – для меня глоток свежего воздуха, новые впечатления, знакомства, расширение кругозора, приключения и источник вдохновения! Горы - вообще отдельная любовь! В общем, давайте дружить, общаться и делиться интересными историями! Пишите в комментариях о себе, ваших увлечениях, сфере! 👇 А я в следующих публикациях расскажу о том, как докатилась до такой жизни 😁. знакомства постзнакомство мысливслух hr деложизни

Как можно «убить» свою карьеру: конкуренция в коллективе

На своих консультациях часто слышу от клиентов, как они покидали бывшие места работы на эмоциях. Да, ситуации бывают разные, но в 90% случаев решения, принятые в пылу конфликта, оказываются не всегда верны. В корпоративной жизни бывают моменты, когда одно решение или одно эмоциональное действие может перечеркнуть годы упорного труда. История, свидетелем которой когда-то стала я, яркий тому пример. Работая в одной компании, наблюдала, как ключевой сотрудник из категории высшего руководства в одночасье перечеркнул все свои достижения, многолетний труд, результаты работы и был уволен. 👉 Вот что произошло. В компании был топ-менеджер(назовём его Алексей). Умный, опытный, с блестящими результатами. За 5 лет он вывел бизнес на новые рынки, увеличил прибыль и стал «правой рукой» CEO. Незадолго до происшедшей ситуации в компанию пришёл новый сотрудник, с амбициозными идеями (назову его Сергей). Сергея взяли на роль директора по развитию. Его задача— развивать бизнес, искать новые проекты. Работа этих двух сотрудников предполагала сотрудничество, функционирование бок о бок. Казалось бы, идеальный тандем: Алексей — стабильность, Сергей — инновации. Но вместо сотрудничества началась война. Между сотрудниками возникли недопонимание и разногласия в видении развития проектов. Вместо того, чтобы искать точки соприкосновения, Алексей начал открыто спорить, отвергать все предложения Сергея и даже пошёл жаловаться выше (генеральному директору, одному из собственников компании), минуя непосредственного руководителя. В результате руководитель занял позицию Сергея, посчитав его предложение по одному из проектов оптимальным и высокоперспективным. Алексей категорически был не согласен. Вся эта ситуация длилась месяца 2, пока Алексей не вынес сор из избы на рассмотрение другому собственнику компании, чей голос стал решающим. Как не трудно догадаться, Алексея попросили покинуть компанию. ⁉️Почему так произошло? Возможные причины: Эго vs результат — Алексей боролся не за бизнес, а за свою позицию. Нарушение субординации — обращение через голову начальника выглядело как подрыв доверия. Негибкость — даже если идея не твоя, её можно развивать, а не отвергать. 🗣 Здесь можно долго рассуждать о том, испытывал ли сотрудник ревность или не выдержал конкуренцию, а может быть у него мог снизиться уровень авторитета, значимости или лидерства в глазах коллег. Или данная ситуация спровоцирована отсутствием гибкости, неумением справляться с эмоциями, принимать и считаться с чужим мнением… Но вот, что должно быть понятно точно: Конкуренция — это нормально. Новые люди = новые возможности, а не угрозы. Спор ≠ война. Не каждый спор стоит карьеры. Можно не соглашаться, но важно сохранять профессионализм и находить точки соприкосновения. Доверие важнее правоты. Даже если выиграете спор, но потеряете репутацию — это поражение. Иерархия существует не просто так. Нарушая ее, вы ставите под удар себя. ❗️Что я поняла для себя? Я не раз видела, как коллеги «сгорали» в подобных конфликтах. Поэтому для себя выработала правила: Сначала диалог — если есть разногласия, обсуждаю напрямую, без вовлечения третьих лиц. Факты, а не эмоции — даже если не согласна, ищу рациональные аргументы. Иду наверх только в крайнем случае — и всегда предупреждаю непосредственного руководителя. Карьеру убивают не ошибки, а неумение их признавать. К сожалению, подобных ситуаций много, и данный пример не единственный. 🙏Поделитесь, сталкивались ли вы с похожей ситуацией и чем всё разрешилось? бизнес #hr #конкуренция #ошибки #корпоративнаякультура #психология #развитие #топменеджер #управлениеперсоналом

Как без бюджета увеличить лиды на выставке в 2-3 раза. Кейс «Экспо-автостоп»

Разбор кейса применения элементарных гипнотических техник в коммуникациях на выставке ❓ Как установить зрительный контакт с тем, кто не хочет смотреть в глаза Привлечение посетителей к стенду компании на выставке обычно описывают так: Установите зрительный контакт, улыбнитесь, пригласите. На первый взгляд, алгоритм вполне логичен, и улучшить его невозможно. Да, но нет. В одном консалтинговом проекте по постановке работы стендистов я заметил, что первый этап этого немудреного «бизнес-процесса» на самом деле работает совсем не так, как казалось. Фраза «установите зрительный контакт» без инструкции, как конкретно это сделать, подразумевает, что это элементарно легкая задача. Мол, достаточно просто посмотреть в глаза, и контакт установлен. 🥸 Но, наблюдая за поведением посетителей, я увидел, что в реальности большинство из них совсем не хочет смотреть в глаза стендистам. До этого проекта я не обращал внимания на то, что среднестатистический посетитель бОльшую часть времени смотрит на дорожку перед собой, периодически бросает короткие взгляды на стенды справа и слева, и снова опускает взгляд на пол. В такой ситуации довольно трудно встретиться глазами. Если нет зрительного контакта, то и улыбаться бесполезно, то есть эмоциональный контакт тоже не установишь. 🤡А фраза приглашения без взгляда в глаза превращает стендиста в навязчивого зазывалу и чаще всего звучит впустую. Даже если встать посреди прохода и обращаться к каждому, все равно большинство «прохожих» старается миновать тебя как можно быстрее. Что делать? Нужен действительно работающий алгоритм установления зрительного контакта, основанный на анализе поведенческих факторов. 👋 Автостоп-техника: как «остановить» взгляд посетителя с помощью жестов Неожиданно, но в создании алгоритма помог подзабытый уже опыт поездок автостопом в молодости. Автостопщик привлекает внимание водителя поднятой рукой. Почему бы не попробовать этот жест на выставке? Экспериментируя, сначала я «захватывал» внимание посетителей, взяв в руку яркий буклет компании. Вот по проходу идет посетитель, периодически просматривая названия и содержимое стендов справа и слева, но большую часть времени его взгляд направлен под углом 20-30 градусов к полу. Когда до встречи остается несколько метров, опускаю руку с буклетом примерно в точку фокуса его взгляда и делаю пару мелких движений вправо-влево, пока взгляд не «зацепится» за это яркое пятно. Делаю плавный приглашающий жест в сторону стенда. Посетитель автоматически переводит взгляд за буклетом, рассматривает стенд, и удивлением смотрит на меня. На всё это уходит буквально пара секунд. Вот и состоялся визуальный контакт, причем инициатива в прямом смысле - в моих руках. 🙂Улыбаюсь и с интонацией приветствия представляю своего заказчика «Завод такой-то, Смоленск». Сразу углубляю инициативу «А вы какое направление представляете, можно узнать?» И - чудо! Первый же собеседник отвечает «дороги обслуживаем» (целевой клиент для моего Заказчика!), и мы отлично общаемся о возможном сотрудничестве. Первый контакт, второй, третий… А ведь работает алгоритм. Больше половины посетителей, ранее проходящих мимо, начали реагировать на эту игру и вступать в коммуникацию. Через какое-то время решил попробовать, можно ли обойтись без буклета и захватывать внимание пустой ладонью, как это делал в юности в автостопных путешествиях. Удивительно - на этот жест посетители реагируют точно так же. Фокусируются на моей ладони, потом рассматривают стенд и переводят взгляд на меня. Начинаем разговаривать. 🤟 Алгоритм найден и протестирован. ☑️ Оптимизация времени коммуникации: от 30 минут к 6-7 минутам Обучаю стендистов этой технике, а еще - быстрой квалификации лидов, отстройке от конкурентов, выявлению потребностей и назначению созвона после выставки, добиваюсь того, чтобы на каждый диалог уходило не 20-30, а 6-7 минут, расставляю сотрудников по периметру стенда, и... 🤘 Результаты кейса «Экспо-автостоп»: увеличение лидов в 2-3 раза Результат трех дней выставки. Вместо привычных 30-40-50 контактов, ранее получаемых компанией старым «интуитивным» способом, по новой методике мы получили около 120 квалифицированных лидов. Квалифицированных - означает, что это контакты реальных потенциальных клиентов, заинтересованных в сотрудничестве, а не праздных зевак или конкурентов с соседнего стенда. Выставка - дорогое удовольствие, и получить в 2-3 раза больше лидов, чем обычно, для компании очень важный итог. Конечно, описанный способ захвата внимания - не единственная причина таких результатов, а только первый шаг коммуникации. После установления контакта нужно заинтересовать целевого посетителя и отсеять нецелевого, отстроиться от конкурентов, выяснить потребности, назначить встречу или созвон. Но без захвата внимания и инициативы решить другие задачи трудно или совсем невозможно. 🤔 В финале выставки руководитель отдела маркетинга задумчиво произнесла: Я и не думала, что людьми так легко управлять. Удивительно, но посетители, будто под гипнозом, переводят взгляд, куда я хочу, и вступают в контакт, когда я этого хочу. 👆Модель AIDA в продажах на выставке: от внимания к действию На этой, немного циничной, но все же оптимистичной, ноте, хочется сказать спасибо за идею американскому рекламисту начала XX века Элиасу Льюису, описавшему этапы принятия решения о покупке. Его модель потребительского поведения AIDA состоит из этапов «Внимание → Интерес → Желание → Действие». Именно он впервые подчеркнул важность управления вниманием клиента, что и заставило меня в этом проекте сконцентрироваться на установлении зрительного контакта. ❓Читатель, а как вы могли бы использовать модель AIDA в коммуникациях, продажах и переговорах? (С) Алексей Урванцев. P.S. В видео - запись реального взаимодействия с посетителями той самой выставки. P.P.S. Вторая благодарность - российскому консультанту Виталию Ильинскому, разработчику методики переговоров на выставке, благодаря которой стало возможным качественно квалифицировать клиента, отстроиться от конкурентов, выяснить потребности и назначить контакт всего за 6-7 минут. P.P.P.S. Если ваша компания тоже участвует в выставках, можно и вам помочь повысить количество лидов в 2-3 раза. Как? Отправьте вопрос в личные сообщения или комментарии. подъемпродаж #техникипродаж #работасвозражениями #речевойакселератор #алексейурванцев #бизнестренер #переговоры #продажинавыставке #коммуникации

Оценка персонала: не контроль, а возможности. Как это работает?

Кажется, команда работает на максимум, но результаты всё равно не дотягивают до ожиданий. Что-то идёт не так, но что именно? Может, не хватает нужных компетенций? Или сотрудники не используют свой потенциал? Как превратить оценку навыков из формальности в мощный инструмент роста — разберёмся вместе. Оценка скиллов персонала — это не просто галочка в списке HR-задач, это способ понять, насколько эффективно ваши сотрудники решают текущие задачи и готовы ли они к будущим переменам. Без четкого понимания уровня их компетенций бизнес может столкнуться с выгоранием сотрудников, провалом проектов и упущенными возможностями. Зачем нужна оценка персонала? Оценка персонала отвечает на ключевые вопросы: Как сотрудник работает сейчас? Как можно улучшить его работу? Как он будет работать в будущем? Эффективная оценка не только помогает в текущем управлении, но и становится основой для долгосрочного планирования. Она позволяет формировать кадровый резерв, разрабатывать программы обучения и развития, а также выстраивать индивидуальные карьерные траектории для сотрудников. ⁉️Почему сотрудники не воспринимают оценку всерьёз? «Это просто формальность» Когда результаты оценки годами пылятся в архивах HR. - «Меня не спросили» Процесс навязан сверху без объяснения целей. - «Ничего не изменится» Нет связи между оценкой и реальными карьерными возможностями. - «Оценивают не то» Тесты измеряют теоретические знания вместо практических навыков. - «Это стресс, а не развитие» Атмосфера экзамена вместо поддержки. 👉Интеграция оценки в бизнес-процессы Оценка не должна быть «разовой акцией». Ее необходимо внедрять в регулярные циклы управления: Связь с OKR/KPI Четко соотносите результаты оценки с целями компании (например, если стратегия требует развития инноваций — оценивайте креативность и адаптивность). Обратная связь как ритуал После оценки обязателен разбор результатов с сотрудником. Используйте модель SBI (Situation-Behavior-Impact): 👉Гибкие методы для hard skills Hard skills — это конкретные, измеримые навыки, которые сотрудник приобретает через обучение или практический опыт. Они необходимы для выполнения рабочих задач и соответствуют требованиям конкретной должности. Микро-тестирование Вместо долгих экзаменов — короткие кейсы в рабочих инструментах (например, задание в Excel на 15 минут). Геймификация Например, соревнования по решению технических задач на различных платформах. Данные из рабочих инструментов Анализ статистики в CRM, скорость и качество выполнения задач в Jira и т.д. Проектная работа Раздавайте сотрудникам конкретные задачи или проекты, чтобы оценить их способность использовать свои технические знания на практике. Обратная связь от коллег и руководителей Проведение регулярных 360-градусных оценок поможет собрать мнения о том, насколько хорошо сотрудник владеет необходимыми техническими навыками. 👉Глубина оценки soft skills Soft skills — это навыки, связанные с межличностными взаимодействиями, лидерством, эмоциональным интеллектом и способностью работать в команде. Эти качества часто оказываются решающими для успеха в долгосрочной перспективе, особенно в условиях изменений и неопределённости. Soft skills сложно измерить, поэтому важно комбинировать методы: Ситуационные кейсы Давайте гипотетические сценарии (например, «Как вы поступите, если клиент требует невозможного?»). Анализ вовлечённости Регулярные опросы позволяют оценить степень вовлечённости сотрудников в работу и их отношение к корпоративной культуре. Групповые тренинги и ролевые игры В процессе командных упражнений можно наблюдать, как сотрудник ведёт себя в коллективе, решает проблемы и выстраивает коммуникацию. 👉Потенциал vs. Результаты Оценивайте не только текущие показатели, но и способность к росту: Обучаемость (как быстро осваивает новое). Адаптивность (реакция на изменения). Мотивация (стремление к сложным задачам). 👉Индивидуальные траектории развития По итогам оценки создавайте персональные планы (IDP — Individual Development Plan): Для hard skills: Курсы, менторинг, доступ к платным ресурсам. Для soft skills: Ротация между проектами, лидерские программы, участие в кросс-функциональных командах. 👉Ошибки, которых стоит избегать «Эффект ореола» (когда одно положительное качество влияет на всю оценку). Оценка без цели (непонятно, зачем собираются данные). Игнорирование контекста (например, сотрудник показал низкие результаты из-за кризиса в проекте, а не недостатка навыков). Что оценка даёт компании? 1️⃣ Выявление сильных сторон сотрудников для более точного распределения ролей. 2️⃣ Возможность подбора и подготовки специалистов под ключевые позиции. 3️⃣ Повышение производительности за счёт использования высококвалифицированных кадров. Подведем итоги. ❓Как донести до сотрудников важность оценки ▪️Свяжите оценку с их целями и результатами Объясните, что оценка помогает управлять карьерой (рост зарплаты, новые роли, возможность поработать с крутыми проектам). ▪️Подчеркните прозрачность Это не контроль, а инструмент и основа для персонального плана развития. ▪️Покажите выгоды для команды Чем точнее мы понимаем навыки каждого, тем лучше распределяем задачи и создаем сильные проектные группы. ▪️Используйте истории успеха Приведите примеры коллег, которые благодаря оценке: →Перешли на более высокую должность. →Получили доступ к интересным задачам. ▪️Сделать процесс человечным Заменить скучные тесты на: → Практические кейсы из реальной работы → Игровые симуляции с моментальной обратной связью → Возможность самому выбрать формат оценки ▪️Дайте обратную связь сразу После оценки проведите индивидуальные встречи, чтобы обсудить: →Что получилось? →Над чем работать? →Как компания может помочь в карьерном развитии (тренинги, менторство). ☝️Оценка станет ценной только когда сотрудники увидят прямую связь между её результатами и своими выгодами. Тогда она станет драйвером роста и для сотрудников, и для компании. 💬А какие методы оценки оказались наиболее эффективными для вашей команды? Как вы мотивируете сотрудников участвовать в оценке, если они воспринимают её как контроль? hr #управлениеперсоналом #кадровыйрезерв #лидерство #оценкаперсонала #развитие #бизнес #бизнестренер

🌏А что в мире?

Собрал последние события, которые нужно учитывать при планировании любых поездок — в том числе деловых. Будьте в курсе 😎 🇰🇿 В конце января некоторые банки Казахстана приостановили выдачу карт нерезидентам. В их числе — Каспи-банк, Home Credit Bank, Halyk Bank, Евразийский банк, «Нурбанк» и ВТБ. 🇲🇦 29 января национальный перевозчик Королевства Марокко Royal Air Maroc начал выполнять регулярные рейсы из аэропорта Шереметьево в Касабланку. 🇯🇵 Turkish Airlines открыла свой самый большой зал ожидания за пределами Турции — в международном аэропорту Нарита в Токио. 🇨🇳Китайское приложение с картами Amap теперь доступно на английском языке. ✈️ 7 февраля S7 Airlines запустил дополнительный ежедневный рейс из Москвы в Иркутск. 🧳В Шереметьеве тестируют систему самостоятельной сдачи багажа без бумажной бирки — за ним следят с помощью искусственного интеллекта и машинного зрения. ✈️ С 8 марта «РусЛайн» возобновит перелёты по маршруту Москва — Белоярский. Рейсы будут выполняться дважды в неделю из аэропорта Жуковский. ✈️ С 22 марта «Аэрофлот» начнёт дважды в неделю летать из Москвы в Нячанг. ✈️ С 30 марта «Уральские авиалинии» возобновят прямые рейсы из Екатеринбурга в Харбин. Полёты планируются дважды в неделю. 🏨 В первом квартале 2025 года в московских отелях разрешат заселение по биометрии. ✈️ 25 апреля Red Wings возобновит еженедельные рейсы из Нижнего Новгорода в Стамбул, а 26-го — между Екатеринбургом и Саранском. ✈️ 28 апреля Belavia запустит регулярные рейсы Москва — Могилёв. Летать будут дважды в неделю. ✈️ C 23 мая Red Wings начнёт летать между Сочи и Махачкалой. Полёты будут выполняться дважды в неделю. новости

AI не заменит HR. Но HR, который игнорирует AI — заменит себя сам.

Раньше я думал, что искусственный интеллект — это что-то из мира фантастики. Теперь он в моём рабочем дне — каждый час. Рекрутинг, адаптация, обучение, удержание — в каждом из этих процессов AI уже рядом. И он работает. — Распознаёт мотивацию по речи — Пишет вакансии лучше многих копирайтеров — Анализирует резюме за доли секунды — Даже строит прогнозы по риску увольнения Скажу честно: сначала было сопротивление. Ну как машина поймёт человека? Как она “почувствует”, подойдёт ли кандидат в команду? Спойлер: не поймёт. Но и я не анализирую 50 резюме вручную уже давно — и это прекрасно. AI снимает рутину. Освобождает голову. И это огромный плюс🫶🏼 А я, как HR, начинаю делать главное: — работать с потенциалом, а не с формой — видеть не «опыт в годах», а ценность в деталях — строить культуру, а не просто заполнять штатку Но знаете, что приводит в недоумение? Многие HR до сих пор боятся даже открыть ChatGPT. Говорят: “Мы про людей, а не про технологии.” Так вот — быть про людей сегодня, значит уметь давать им быстрые решения, индивидуальный подход и цифровую среду роста. Без этого — никак. AI — это не замена. Это усиление. Или ты учишься использовать его правильно, или кто-то другой это делает — и становится эффективнее тебя. Быстрее. Дешевле. Масштабнее. Так что нет, AI не убьёт HR. Но HR, который «живёт в прошлом», точно вымрет. А вы уже на «ты» с AI, или ещё споришь с ним в теории? HRvsAI #ЦифровойHR #БудущееРаботы #Тенчат #AIвHR #Развитие #Рекрутинг #HRстратегия #БудущееНачалось #hr