Найдено 2658 собственников

Какие качества ценят в командных игроках

С кем вы любите работать? Какие качества цените в коллегах по команде? Кого с уверенностью называете командным игроком? С кем однозначно пойдете в проект, зная, что не только добьетесь результатов, но и получите удовольствие от сотрудничества? Я работаю с командами и часто провожу опрос, какие качества ценны для сотрудничества? Для научных выводов информации конечно недостаточно, но поделиться есть чем. Сегодня приглашаю вас посмотреть на некоторые качества блестящих командных игроков. К каждому приложу маленькое не банальное упражнение, чтобы потренироваться. Сразу оговорюсь, в списке не все важные качества, и пожалуй нет тех, которые в первую очередь приходят на ум, когда мы говорим о командных игроках. Это могут быть не те качества, которые лично вы считаете важными для комфортного и продуктивного сотрудничества в команде. И если это так, пожалуйста напишите в комментариях, какие качества цените вы. Честность Особенно честность в мелочах. Когда в работе с командой мы говорим о честности, я слышу истории не о том, как кто-то кого-то обманул глобально: украл ресурсы, продал секреты и перенаправил контракты. Речь скорее идет о мелочах: сказал, что отзвонишься, и пропал, сказал, что написал свою часть отчета вчера, а сегодня явно еще его пишешь. Такие мелкие нестыковки заставляют сомневаться в честности в более глобальных масштабах. И о доверии речь уже не идет. А сотрудничество строится на доверии. 🗝️ Упражнение Когда язык сам собой говорит не то, что есть на самом деле, попробуйте взять на вооружение следующий принцип: Мой характер важнее моей репутации. Этот принцип помогает опираться на внутренний стержень и оставаться самим собой в любых ситуациях. Не производить впечатление, а быть. Не путаться в мелком обмане, а спокойно встречать и преодолевать трудности. Вам доверяют больше, когда вы признаете, что не успели с отчетом вовремя, благодарите за терпение и называете срок его готовности. А не тогда, когда заявляете, что все уже данным давно сделано, а сами бросаетесь его дописывать. Активное слушание Активное слушание - основной признак хорошо развитых навыков коммуникации. Сотрудничество получается, когда у каждого в команде есть возможность быть выслушанным. И не получается, когда кто-то считает свое мнение единственным правильным и постоянно доминирует в разговорах. 🗝️ Упражнение Для того, чтобы сделать шаг на встречу навыку активного слушания, попробуйте в течение месяца ни разу не задать коллегам следующие дежурные вопросы: Как дела? Как ты? Все в порядке? Вместо этого подберите открытые вопросы, значимые для конкретного человека. Например: Что на собрании сегодня показалось самым важным для нашего отдела? Каким образом ты смог доделать эту задачу и начать следующую? Что интересного планируешь на выходные? Что интересного делал в выходные? Как тебе встреча с клиентом по шкале от 1 до 10? И слушайте, слушайте ответ. Реагируйте мимикой, поддерживайте жестами и взглядом, задавайте уточняющие вопросы. Ваше окружение раскроется в совершенно новом свете. Гибкость Гибкость командного игрока выражается во всесторонней поддержке команде. Как специалист, он несет ответственность за свою часть работы. Как ценный член команды он не против исполнять новые для него роли, подхватить в непредвиденных обстоятельствах, отнестись с энтузиазмом к переменам и без истерики к решению, с которым он не согласен. 🗝️ Упражнение Для тренировки гибкости попробуйте на одну неделю поменять тактику презентации своей экспертизы. Не убеждать и продавать, а предлагать и заражать энергией свой цели. Если задуматься, мы постоянно продаем себя, как самовар на рынке. И постоянно уговариваем и убеждаем окружающих, что наш бизнес чего-то стоит. «Я самый круглый! А я самый блестящий самовар! А я и круглый и блестящий и еще долго держу температуру!» А можно попробовать вот так: “У нас вот такая крутая цель, мы верим в нее, она вдохновляет нас. Мы хотим вот таких положительных перемен. У нас, кстати здорово получается и нас каждый день становится больше. Ай да с нами! Вам понравится!” Какое отношение упражнение имеет к гибкости? Попробуйте его, и вы с удивлением станете предлагать (а не навязывать) самому себе нестандартные роли и нетипичные решения в рамках ваших проектов. Драйв Энергия и хорошее настроение заразительны. Когда в команде есть люди, настроенные на результат и не выпускающие из вида цель, все работают как будто быстрее и веселее. Мотивированный член команды заряжает уставших, успокаивает тревожных и показывает пример отчаявшимся. Важно только не растерять драйв по дороге. Для этого предлагаю последнее на сегодня упражнение, и рекомендую обратить на него пристальное внимание. Задайте вопрос вашему заказчику (лидеру, руководителю, директору вашего направления, клиенту). Вопрос звучит примерно так: Предположим, проект закончен и вы чрезвычайно довольны результатом. Какие наши действия привели к успеху? Что мы делали и чего не делали, чтобы вы были на 100% удовлетворены результатом? В ответ вы получаете плей-бук ваших действий! Присмотритесь к этому вопросу. Он не только обеспечивает драйвом, но и работой, повышением, продажами и контрактами. Нужно просто следовать инструкции, данной вам в ответе. Какие качества вы цените в коллегах по команде? Какое качество коллеги ценят в вас больше всего? фасилитация #сотрудничество #команда #саморазвитие

📢 Новости дня

🚫 Запрещено движение всех видов автотранспортных средств на участке н.п. Бурон – Северный Портал Рокского тоннеля в обоих направлениях. 🎉 В связи с празднованием в Монголии Нового года по лунному календарю — праздника Белого месяца «Сагаалган» — 3 марта 2025 года через автомобильный пункт пропуска Монды государственный контроль по пропуску транспортных средств осуществляться не будет. 🌍 В рамках 10-го заседания межправительственной Российско-Иракской комиссии 26 февраля в Багдаде состоялись переговоры по сотрудничеству в сфере транспорта и развития транспортной инфраструктуры. Подписано межправительственное соглашение по сотрудничеству в области морского транспорта между Россией и Ираком. 🚧 В Калуге к «просушке» дорог приступят в то же самое время, что и на территории всей Калужской области, — с 22-го марта. Однако при этом в городе предусмотрят возможности для международной доставки грузов, которая не входит в число исключений из весенних ограничений. Так, для международных перевозчиков оставят свободным проезд к таможенным пунктам. На остальной же уличной сети допустимая нагрузка будет снижена до 4 тонн на ось. 🅿️ В Кабардино-Балкарии оборудовали стоянки для грузовиков, которые из-за ограничений на Военно-Грузинской дороге не могут въехать в Грузию. Специальные площадки организованы вблизи сельских поселений в Лескенском районе, при необходимости их число могут увеличить. Вообще, Военно-Грузинская дорога работает с перебоями еще с 16-го февраля, из-за чего и пункт пропуска «Верхний Ларс» между Россией и Грузией не может принимать транспортные средства, а в очереди на границе скопилось почти 3,4 тыс. грузовиков. При этом сложные погодные условия на территории Грузии продолжаются. На протяжении нескольких дней обильные снегопады наблюдались и на черноморском побережье, в результате чего проезд к пункту пропуска «Сарпи» на границе Грузии с Турцией тоже затруднен. 🚛 «Просушка» дорог в Чувашской Республике будет проводиться равномерно, то есть в одинаковые для всех районов сроки — с 30-го марта по 30-е апреля.

Майские выходные - возможность замедлиться, никуда не бежать, прочитать книги, которые давно хотелось попробовать на "вкус". "Зеленый свет" Метью Макконахи я прочла за 2 дня. Книга достаточно жесткая, мужская, откровенная и... она о человеке, который ищет, искал и будет продолжать искать себя всю жизнь. Она о смелости быть честным и открывать свой путь. Выбирать то, что ты хочешь, а не то, что можешь. Идти туда, где страшно, но туда, куда тебя зовет нутро. Быть не таким, как должно. Исследовать пределы возможностей. "...от того, что ты стараешься не умереть, дольше не проживешь..." Возможно, вы просто восхититесь и улыбнетесь, возможно, испытаете отвращение, но, возможно, почувствуете, что вы капитан своей жизни, вы управляете лайнером и пишете свою историю. Пора перестать обдумывать, откладывать, сомневаться. Пора действовать! книги

Почему микроменеджмент мешает бизнесу расти

Найти золотую середину между тотальным контролем и полным доверием - это настоящее искусство. Предлагаю обсудить эту тему, опираясь не на теорию из учебников, а на реальный опыт работы с командами разного масштаба. Тирания микроменеджмента: почему контроль убивает Помню, как в начале своей карьеры я была одержима контролем. Проверяла каждый шаг сотрудников, требовала отчеты по мельчайшим задачам, заглядывала через плечо. Казалось, что только так можно обеспечить идеальный результат. Ведь никто не сделает лучше нас самих. Но реальность оказалась другой - через полгода такого "руководства" мои сотрудники начали увольняться один за другим. Микроменеджмент действует, как яд замедленного действия. Сначала люди просто перестают проявлять инициативу - зачем, если всё равно переделают по-своему? Затем наступает стадия внутреннего выгорания: "Мне не доверяют даже элементарные задачи, значит, меня не уважают, как профессионала". И финальный аккорд - талантливые специалисты уходят туда, где их компетенциям доверяют. При этом остаются часто исполнители, которым комфортно работать по инструкции, не включая голову. Готовы ли вы строить бизнес с такими людьми? Когда директор вникает в мельчайшие детали работы каждого сотрудника, он сам становится операционным узким местом компании. Вместо стратегии, развития и масштабирования бизнеса руководитель погружается в рутину, которую с успехом могли бы выполнять его подчинённые. Парадокс в том, что чем больше мы контролируем, тем меньше успеваем действительно важных вещей. Делегирование без потери контроля: новая парадигма управления Прорыв в моей управленческой практике случился, когда я осознала простую вещь: контролировать нужно не процесс, а результат. И даже не сам результат, а его ключевые параметры. Иными словами, наша задача, как руководителей, - чётко определить, что должно получиться "на выходе", установить сроки и критерии качества, а затем дать сотруднику свободу в выборе способа достижения цели. Не рассказывайте мне, почему не получилось, проговорите - что вы сделали, чтобы решить задачу Система делегирования, которая работает, построена на трёх китах: чёткие ожидания от результата, регулярные контрольные точки и открытая коммуникация. При постановке задачи я всегда убеждаюсь, что сотрудник понимает не только ЧТО нужно сделать, но и ЗАЧЕМ это важно для компании. Когда человек видит большую картину, его мотивация и ответственность возрастают в разы. Контрольные точки - это не микроменеджмент, а возможность своевременно скорректировать направление, если что-то идёт не так. Важно настроить эти точки не слишком частыми (чтобы не превратиться в надзирателя), но и не так редко, чтобы пропустить критические отклонения. Обычно это еженедельные кратные созвоны, для текущих задач - прозрачная и удомная crm-система. Реальный кейс: как доверие преобразило отдел развития Два года назад, в одной из компаний моего постоянного клиента, мы столкнулись с серьёзной проблемой в отделе. Несмотря на талантливую команду, результаты были нулевыми. Анализируя ситуацию, я поняла, что руководитель отдела шел проторенными тропами, шаблонным продвижением, контролируя буквально каждый пост в соцсетях, каждую букву в коммерческом предложении. Креативщики превратились в безвольных исполнителей, а руководитель, обещавший х3, разводил руками. Мы расстались с руководителем, я перестроила работу отдела, внедрив систему доверительного управления и ИИ. Результаты неожиданно порадовали. За первые три месяца вовлечённость в соцсетях выросла на 76%, количество лидов увеличилось на 22%. Забегая вперёд, через некоторое время, полностью разочаровавшись в маркетологах, я сама собрала команду узких и самостоятельных исполнителей. Дала все карты в руки для свободного творчества. Затем мы разработали собственный продукт по продвижению бренда - компании и личного. И команда запустила его в производство. Моя роль - вдохновитель и капитан. В прошлом году у нас появился первый клиент на комплексное продвижение бренда. Но что ещё важнее - изменилась атмосфера в команде. Люди стали предлагать идеи, которые бы никогда не возникли в системе тотального контроля. Распределили роли и зоны ответственности. А мне добавилось времени на стратегическое планирование. Формула баланса: доверие + ответственность = эффективность В поисках идеального баланса я пришла к формуле: степень свободы сотрудника должна быть прямо пропорциональна его готовности нести ответственность за результат. Нельзя требовать ответственности без предоставления свободы действий, и нельзя давать свободу без готовности отвечать за последствия. На практике это означает, что для новичков и стажёров контроль будет более плотным, но по мере роста их компетенций должна расти и степень доверия. Для опытных специалистов оптимальна модель управления по целям - когда руководитель определяет "что" и "зачем", а сотрудник сам решает "как" и "когда" (в рамках обозначенных дедлайнов). Доверие в бизнесе - это не про эмоции, а про эффективность. Когда мы доверяем сотрудникам принимать решения в зоне их компетенций, мы получаем более быструю реакцию на изменения рынка, больше инноваций и меньше операционных задержек. При этом доверие не исключает контроля - оно просто меняет его форму с авторитарного надзора на партнёрскую поддержку. Ищите свой баланс между контролем и доверием, отталкиваясь от специфики вашего бизнеса, зрелости команды и собственного управленческого стиля. Баланс - динамический процесс, требующий постоянной настройки. Не бойтесь иногда ошибаться, давая слишком много свободы или контроля. Умение вовремя скорректировать курс - это и есть истинное мастерство руководителя. А какой баланс работает в вашей компании? Поделитесь в комментариях, буду рада обсудить! сотрудничество #бизнес #маркетинг #личныйбренд #предприниматель #управление #консалтинг #кейсыроста #обучение #тенчат

ЧТО НУЖНО СРОЧНО ПОМЕНЯТЬ ВО ФГИС «СЕМЕНОВОДСТВО»

Любая информационная система должна отражать РЕАЛЬНОСТЬ того, что происходит. ФГИС «Семеноводство» должно отражать реальность работы аграриев с семенами. Тогда на основании оцифрованных данных Минсельхоз может принимать адекватные управленческие решения по части селекции и семеноводства.   Но если адекватных данных нет, то как принимать решения? Это как если мы строим маршрут из точки А в точку B, но на самом деле сами находимся в точке С. И поэтому как бы детально мы не учли все повороты и ухабы, нам это не поможет, потому что первоначальные вводные у нас совершенно другие — мы не в точке А, а в точке С.   ❗️В этом и заключается проблема ФГИС «Семеноводство» — ТАМ НЕТ И НЕ БУДЕТ РЕАЛЬНЫХ ДАННЫХ при таком подходе. Объясняю почему.   Уже несколько недель по всем аграрным соцсетям демонстрируются абсурдные ситуации, которые можно описать такой схемой: «У меня в реальности с семенами вот так. А во ФГИС »Семеноводство« я так указать не могу. Значит, буду указывать так, как смогу (читайте, «рисовать фантазии»). Ведь сеять я всё равно буду тем, какие семена у меня есть».   Реальных ситуаций, которые нельзя отобразить в «Семеноводстве», масса: 📌 Нет семян, нет возможности купить — буду пересевать хорошей подработанной товаркой. Как заводить в систему — неясно. 📌 Раньше сеяли РС-4, РС-5, а сейчас не дают под них документы. Купить не могу. Всё равно буду сеять теми семенами, что подготовил, а в системе что-то другое покажу. 📌 Закончились сертификаты. А новых поставщик не даёт. Да, плохой поставщик, но семена я уже купил. Значит, буду сеять одно, а покажу другое. И таких историй десятки. Да я сам не могу даже исправить ошибку во ФГИС «Семеноводство», созданную из-за человеческого фактора! В системе нет такой опции!   Что будет в итоге? В итоге во ФГИС «Семеноводство» будет НАРИСОВАНО то, что совершенно не соответствует действительности! Никаких качественных управленческих решений Минсельхоз на основе их не сможет принять. А на рынке уже появляются серые схемы продажи документов без семян. Что нужно сделать? 1️⃣ Нужно дать возможность аграриям в системе показать всё так, как есть на самом деле. Без ограничений и штрафов. 2️⃣ Оценить масштаб и тип проблемных ситуаций на основании внесённых аграриями данных. 3️⃣ Принять решения по изменению работы с ФГИС «Семеноводством». Предположим, если проблема с тем, что высевают РС4 и выше у 5% аграриев — тогда можно и сделать так, как сейчас работает система. Эти 5% как-то проблему решат.  Если же проблема с высевом РС4 и выше, к примеру, у 30%+ аграриев, то проблема не решится банальным запретом на внесение в систему семян старше РС3 - всё равно будут сеять. Это нужно решать совершенно по-другому!   Сегодня уже начался сев. Мы вышли в поле. Аграрии на сегодняшний день реальность под системы менять уже не будут. Нужно менять системы, если вы хотите увидеть адекватные данные. P.S. Если всё оставить так, как есть, то будет один из двух вариантов: - либо в системе будет полный бред; - либо застопорится деятельность всей отрасли (если нельзя будет получить документы или, к примеру, убрать урожай во ФГИС «Зерно» и выписать СДИЗы на отгрузку).

Кто я? Куда я иду? Зачем иду? - о моей системе координат

Раннее утро, балкон, кристально-чистое сознание и глубокое погружение в ответы на эти три вопроса.. Позволяют мне регулярно находить новое самоопределение. ▪️Оно меняется спросите вы? Меняется, по мере роста моей Компании, окружающих процессов, целей которые мы себе ставим. Важно, чтобы вы успевали за окружающей эволюцией, а лучше - ее возглавляли 💡Кто я? Позволяет мне определить свой текущий статус личности, статус внутри Компании, статус внутри семьи, статус в отношении друзей. Задать десятки уточняющих вопросов на свои определения в формате: “ты этого действительно хочешь?” “их это устраивает?” “что для тебя действительно важнее?” 💡Куда я иду? Определяет дорожную карту моей жизни, целей, позволяет ответить на вопрос о своем предназначении. Вопросы, требующие трепетного отношения к ним, детального разбора и искренних ответов. 💡Зачем иду? Укрепляет, или опровергает выбранный вектор направления, который я определил исходя из ответов на первые два вопроса. Зачем я отвечаю на эти вопросы с регулярностью 3-4 раза в год? Сердце просит. Время от времени я просыпаюсь с глубокой убежденностью того, что пришло время нам поговорить по душам. В качестве направления диалога я использую этих 3 вопроса как фундаментальное содержание, не ограничивая себя ответами на десятки, иногда и сотни уточняющих вопросов. ▪️Откуда берется это чувство необходимости внутреннего диалога? Когда я начинаю наблюдать за собой негативные проявления: Теряю личную эффективность Теряю хищный рефлекс в достижении результатов Теряю систему координат и твердое осознания целей Я свой самый жесткий критик, накопленное недовольство собой, дает первый импульс для инициирования такого рода диалога. ▪️Что самое важное в процессе внутреннего диалога для меня? Два ключевых правила: Полная концентрация: без телефона, ноутбука, отвлечения на что-либо. Слово данное себе: “не выйдем - пока не закончим” (если этого не делать, можно посидеть немного, далее резюмировать: “в следующий раз”. Когда сознание находится в безальтернативном режиме - оно способно на многое). ▪️Как мне это помогает? После успешного диалога, в котором получилось получить ясность, обращаю внимание на свое внутреннее наполнение: Я хладнокровный Я наполненный внутренней, непоколебимой твердостью Я во внутренней гармонии и балансе Я четко понимаю, что я должен делать Самое важное, что это не краткосрочная мотивация, которой я себя накручиваю, а это глубже - самоопределение. Однажды я даже задумался, может это лояльные признаки биополярки? Легко ответив себе на этот вопрос - даже если это так, мне это помогает. 💡Подведу итоги Считаю, что результат любых достижений исходит из внутренней твердости и самоопределения. Чтобы материализовать задуманное, нужно сначала представить их достижение в сознании, чтобы представить их в сознании - нужно для начала понять: мне они действительно нужны? Сначала эволюционирует личность - потом эволюционирует все вокруг: Цели компании Текущие результаты Окружение Приоритеты Как вы находите самоопределение для себя? ахриевруслан мотивация предприниматель бизнес коучинг психология общение тенчат

Как быть хорошим руководителем и не превратится в друга?

Такой комментарий какое-то время назад мне написали под постом в моем телеграмм-канале перед анонсом прямого эфира. Наверняка у большого количества руководителей, особенно молодых есть эта преграда, поделюсь как ее можно преодолеть. ▪️У каждого из нас множество ролей в жизни В зависимости от каждой роли, мы формируем позиционирование, например у меня такие: Сын - отношусь с теплом и добротой к своим родителям, я внимателен, много слушаю Муж - даю полномочия своей супруге на решение ряда бытовых вопросов, самостоятельно решаю ряд других вопросов Отец - даю себе отчет, что мне нужно быть примером для своего сына, я сознательно отношусь к своим действиям по отношению к нему. И наконец, две роли, которые всегда со мной на работе: 🔹Руслан, как личность - смотрю на мир с улыбкой, часто смеюсь, имею большое количество увлечений, о которых люблю поговорить в курилках и во время обеда. 🔹Руслан, как руководитель - результативный, требовательный, определяющий приоритеты для производства необходимого результата. Требующий от своих сотрудников аналогичного. Чтобы не превращаться в друга - берите с собой на работу две роли: должность и личность. ▪️Как их гармонично комбинировать между собой? Предельно просто - проявлять их и быть самим собой. Идешь на перерыв со своими сотрудниками, обсудили машины, сноуборд, мотоциклы. Поднимаешься в офис и садишься за свое рабочее место - приглашаешь к себе сотрудника с которым ты 5 минут назад смеялся на улице и спрашиваешь за результат выполненной задачи. Если результат неудовлетворительный - принимаешь управленческие меры (у всех они разные). Чтобы не было барьеров в голове у самого руководителя из серии: “А как же я сейчас буду критиковать его результат, если мы только что вместе смеялись над чем-то?” ▪️Относитесь к нему также через парадигму двух ролей: Вы смеялись на улице с человеком, Сергеем, с которым у вас есть общие интересы. В кабинет к вам заходит Сергей, руководитель группы и разговаривайте с ним, как с руководителем группы. ▪️Какие преимущества дает такое позиционирование? 🔹Вы такой - какой вы есть Вам не нужно быть в образе “Джеймса бонда”, вам достаточно открыто демонстрировать две роли и быть собой. 🔹Человеку - нужен человек Ваши сотрудники в первую очередь люди, которые думают не только о работе как и вы. Почему бы не скомбинировать эти роли, чтобы говорить на одном языке. Вам комфортно, сотрудникам тоже. Рабочим процессам это не мешает. 🔹Правила - тиражируются Каждый вновь пришедший сотрудник, будет узнавать от своих новых коллег о вас и ваших правилах, в формате: “Если с тобой руководитель смеется в курилке - это не значит, что у тебя появляются какие-то преференции в работе” 🔹Отдельная когорта - это друзья и родственники Я искренне считаю, что это не лучшее решение - нанимать на работу друзей и родственников, но если такие обстоятельства происходят, очень важно им на берегу четко говорить про правила игры, на которые вы будете ссылаться в случае необходимости. Моя супруга работала со мной несколько лет, когда я только открыл свою Компанию, она внесла огромный вклад и неоценимую помощь. Но, практически каждый день она обижалась на меня из-за моего качества, при помощи которого я отношусь на работе ко всем, как к профессионалам и требую нужного результата. 💡Подведу итоги Я давно для себя понял, что я драйвлюсь от TRUEшности своей и людей. Быть собой, быть таким, каким ты есть - самое ценное, что может быть. Многие ошибочно думают, что невозможно быть собой и результативным с сотрудниками, это неправда. Смотрите на себя и на них с парадигмы двух ролей, это поможет. Попадали ли вы ловушку друга на работе? ахриевруслан управление менеджмент бизнес предприниматель

Как внедрить OKR в российской компании: особенности и подводные камни

В процессе внедрения OKR существует масса нюансов, о которых не пишут в западных пособиях. Почему OKR часто терпят неудачу в России? Компании вдохновляются успехами Google и Intel, скачивают шаблоны, проводят установочные сессии... и через квартал система тихо умирает. Почему? 1️⃣ У нас очень сильна культура директивного управления. Когда руководитель привык давать конкретные задания и требовать отчетности, а не договариваться о целях, OKR воспринимаются как лишняя бюрократия. "Зачем формулировать какие-то цели, если я и так знаю, что нужно делать?" — частая реакция и у руководителей, и у сотрудников. 2️⃣ В России существует особое отношение к целеполаганию. Мы исторически больше ориентированы на процесс, чем на результат. "Мы внедрили OKR, но каждый квартал выполняем цели на 60-70%. Это провал!" Видно забыли, что OKR изначально предполагают амбициозность, и достижение 70% - это нормально. Эта концепция оказывается чуждой нашему перфекционизму. 3️⃣ Третий камень преткновения - недостаточное обучение. В России многие компании внедряют OKR, как технический инструмент, не меняя при этом корпоративную культуру. Но OKR - это философия прозрачности, самостоятельности и ответственности за результат. Без соответствующей трансформации мышления вся система превращается в очередной отчет для руководства. Как адаптировать OKR для малого и среднего бизнеса? Работала как- то с компанией из 35 человек, где собственник был уверен, что OKR - это только для корпораций. Но мы смогли доказать обратное. В малом бизнесе OKR могут стать не просто инструментом управления, а настоящим конкурентным преимуществом, если правильно их адаптировать. Первое, что рекомендую - упростить формат. Вместо громоздких таблиц и сложных метрик используйте понятные для всех показатели. В той же компании мы отказались от классического подхода с 3-5 целями и 3-5 ключевыми результатами для каждой. Остановились на 2 целях и результатах. Это снизило когнитивную нагрузку и позволило команде действительно сфокусироваться. Второй момент - адаптация цикла. Классический квартальный цикл OKR не всегда работает для динамичного малого бизнеса, где ситуация может меняться каждую неделю. Попробуйте эксперимент с циклом из 6 недель. Третья особенность - визуализация. Стоит создать физическую доску OKR в офисе, чтобы каждую неделю отмечать прогресс. Это кажется примитивным, но зачастую имеет сильный эффект - цели перестают быть абстракцией, становясь частью ежедневной работы. Пошаговый план внедрения Теперь о том, как же все-таки успешно внедрить OKR в российской компании. Я рекомендую начинать с пилотного проекта. Выберите одно подразделение или проектную команду, которая станет экспериментальной площадкой. Это снизит риски и позволит отработать методику на малой группе. Второй шаг - образовательная программа. Недостаточно просто объяснить, как формулировать цели и результаты. Нужно погрузить команду в философию OKR, объяснить, чем этот подход отличается от KPI, почему важна прозрачность и как проходит процесс согласования целей. Я обычно провожу серию воркшопов, где мы не только изучаем теорию, но и практикуемся в формулировании целей, дискутируем, разбираем кейсы. После образовательного этапа время практики - первой сессии целеполагания. Здесь важно обеспечить правильную фасилитацию процесса. На первых порах команде будет сложно самостоятельно формулировать качественные цели и измеримые результаты. Во время таких сессий обращайте внимание на формулировки: "увеличить продажи" — это не цель, а направление. Цель должна вдохновлять и создавать ясное представление о желаемом будущем. Настраивая регулярный процесс, не забывайте о еженедельных встречах для отслеживания прогресса. Но именно регулярный ритм обсуждений делает OKR живым инструментом, а не просто декларацией о намерениях в начале квартала. И последнее, но, возможно, самое важное - признание и празднование успехов. Отмечайте маленькие победы, просто прогресс, смелые эксперименты, даже если они не привели к желаемому результату. Это помогает формировать культуру психологической безопасности, где люди не боятся ставить амбициозные цели и пробовать новое. Но инструмент работает только тогда, когда становится частью корпоративной ДНК, а не очередной управленческой модой. Внедряйте осознанно, адаптируйте под свою культуру и будьте терпеливы - настоящие изменения никогда не происходят по щелчку. А какой у вас опыт работы с OKR? Делитесь в комментариях, мне очень интересно узнать о ваших подводных камнях и находках! сотрудничество #партнерство #саморазвитие #бизнес #предприниматель #личныйбренд #кейсыроста #консалтинг #управление #тенчат

Как выставлять планы сотрудникам используя главный принцип

Практически каждый руководитель занимается выставлением планов. Казалось бы - очередной, операционный вопрос, с которым сталкивается большинство руководителей, но вместе с этим он является наиболее щепетильным. Существует риск попасть в одну из двух крайностей при выставлении планов: Ставить планы легкими и выполнимыми Ставить планы сложными и невыполнимыми Лично я исхожу всегда из правила: Высокие, но достижимые планы. Где собственно находится эта граница, которая позволяет понять, что план высокий, но достижимый и не переходит в категорию нереальных? В своем методе планирования я руководствуюсь некоторыми твердыми правилами, о которых коротко рассказал ниже: ▪️Математическое прогнозирование У меня существуют различные калькуляторы в Googe-таблицах, в которые я вношу определенные данные и получаю математический прогноз. Приведу пример с постановкой плана для отдела продаж в свою таблицу: План в предыдущем месяце Факт в предыдущем месяце Доля выполнения плана в предыдущем месяце Предыдущий факт месяца на коэф. текущего месяца (допустим наш продукт сезонный, я могу прогнозировать коэффициентом плановый сезонный спрос исходя из большого количества ретроспективных данных) Сюда же добавлению удельные значения (продажи/кол-во рабочих дней) Допустим сотрудник в прошлом месяце сделал 10 000 000, отработал 18 дней, получается, что он продает 555 тыс/день. Эти данные помогают предварительно спрогнозировать выставляемый план на следующий месяц исходя из набора нужных вам данных, а также учесть отпуска, больничные, которые были согласованы заблаговременно. ▪️Результаты смежных отделов как ресурсы для планируемого отдела В планировании важно учитывать смежные отделы, их планы и предыдущие результаты. Если мы говорим о выставлении плана продаж, мы понимаем, что на количество продаж влияют в том числе смежные отделы: Маркетинг Колл-центр (в нашем случае) Чтобы у отдела продаж были замеры, маркетинг должен обеспечить колл-центр необходимым количеством лидов, колл-центр должен обработать входящие лиды с максимальной конверсией. Очевидно, что от результатов этих двух отделов, будут в том числе зависеть и результаты отдела продаж. Бывает так, что запустили дополнительные рекламные кампании с целью привлечение дополнительного количества лидов, у вас есть предварительное понимание - сколько лидов принесут эти действия в разных сценариях (пессимистичный, плановый, оптимистичный). Теперь предварительно считаем, для планирования можно взять пессимистичный сценарий: В текущем месяце планируется привлечь на 200 лидов больше, чем в предыдущем 200 60% (средняя конверсия от звонка в замер у отдела колл-центра) получаем 120 замеров. 120 65% (средняя конверсия от замера в договор) получаем 78 договоров. 78 130 000 руб. (средний чек в отделе продаж) получаем 10 140 000 руб. Эти прогнозы можно заложить к учету 1 пункта математической формулы за счет координации смежных отделов. Но есть еще один важный вопрос: “А есть ли ресурсы в отделе продаж, для того чтобы провести на 120 замеров больше?” А эту задачу необходимо решать руководителю отдела которому выставляется план исходя из главного принципа написанного ниже. Главный принцип планирования - формировать ресурсы в пути к плану, а не планировать исходя из ресурсов Огромная ошибка заключается в том, когда планируют исходя из тех ресурсов, которые имеются в настоящий момент, забывая о том, что во главе планирования стоят цели бизнеса и их достижения, а не те ресурсы которые имеются в настоящий момент. Основа планирования - это имеющиеся ресурсы. Точность планирования - это имеющиеся ресурсы + дополнительные ресурсы в пути к достижению плана. Исходя из того, что я писал выше, когда отделу продаж выставляем план, он его по умолчанию не выполнит если не добавит себе сотрудников в отдел продаж (так как он не в состоянии имеющимися ресурсами провести на 120 замеров больше). ▪️Какие способы ему могут помочь? Начать планировать наиболее долгосрочно (если он это делал на 1 месяц, начать планировать на 3, или на 6) чтобы заблаговременно формировать штат сотрудников, взаимодействия с HR-отделом для выполнения своих планов Оптимизировать маршруты сотрудников, для того, чтобы они проводили наибольшее количество замеров Изменить критерии выезда на замеры с целью отсечения менее целевых замеров (выезд в сильно отдаленный район, или выезд на потенциально маленький чек и пр.) 💡Главная мысль Способы достижения плана начинают появляться в пути и поиске решения, только в том случае, если план стоит высокий, но достижимый. Поделитесь, как вы выставляете планы сотрудникам? ахриевруслан планирование план управление бизнес предприниматель

Роль социального одобрения в успехе стартапа

На определенном этапе развития продукта секретничать перестает иметь всякий смысл. Даже если предположить, что одновременно с твоим стартапом несколько стартапов создают идентичную инновацию, вперед вырвется тот, кто вовремя стал выводить свой продукт “в свет” и работать над социальным одобрением среди покупателей и стейкхолдеров. Понимаете, ваш продукт может быть лучше, но если вы не работаете над социальным одобрением, и инвесторы и покупатели отдадут предпочтение и свои деньги за продукт конкурента, имеющий сотни хороших отзывов, упоминания в социальных сетях, коллаборацию с популярным селебрити и т.д. Социальное одобрение - это психологический феномен, который выражается в том, что в принятии решений люди опираются на мнение и рекомендации других людей. Невозможно не сходить в ресторан, об ужине в котором твои друзья вот уже неделю говорят с восторгом! Социальное одобрение транслирует доверие и надежность продукта на потенциальных покупателей. Чем раньше стартап начинает зарабатывать социальное одобрение, тем легче ему продавать новый продукт и привлекать инвестиции для развития. Сегодня смотрим на чем строится социальное одобрение и обсуждаем, когда стартапу следует начинать его создавать. 1. Отзывы и впечатления покупателей Первые покупатели, как правило, являются адептами идеи продукта, поэтому благосклонно отзываются о нем несмотря не мелкие погрешности и недоработки. Именно этих людей нужно просить об обзоре и отзыве. Если проводите пользовательские интервью еще тестируемого продукта, и его принимают тепло и хорошо, обязательно сохраняйте видео с этими отзывами. Не забудьте только оформить документально разрешение их использовать. Сопровождайте первые покупки хорошо подготовленным имейлом, в котором тепло и обаятельно просите поделиться обратной связью о продукте. В открытом доступе существует масса готовых промптов для ИИ, который без проблем составит такой имейл для любого случая и любого типа покупателей. Стимулируйте покупателей выставлять свои обзоры в социальных сетях, награждая самые оригинальные. Не забывайте о силе видео против текста. Видеоотзывам доверяют гораздо больше: ведь по невербальным сигналам можно понять, насколько искренне человек дает обратную связь о продукте. Используйте отзывы везде, где только возможно: на своих соц.страничках, в PR и медийных упоминаниях, в рекламе, в рассылках, конечно на сайте продукта и лэндингах конкретных предложений. При этом выбирайте яркие, эмоциональные отзывы, те которые делают акцент на неожиданные качества продукта. Чем лучше будут ваши кампании по привлечению отзывов, тем интереснее и глубже будут отзывы. 2. Сотрудничество с блогерами Под блогерами здесь я имею в виду создателей контента. Наверняка найдутся аккаунты, близкие по духу вашей целевой аудитории. Позвольте создателям донести идею продукта до подписчиков собственным уникальным путем. Диктуйте поменьше, дайте побольше творческой свободы. Подписчики хорошо чувствуют, когда создатель делает контент под диктовку бренда, и теряют доверие. 3. Сотрудничество с селебрити и лидерами мнений Мы обычно ищем тех, у кого запланировано участие минимум в трех ведущих подкастах в месяц в ближайшие 6 месяцев. Это может быть автор новой книги, бизнесмен, ученый, эксперт, актер, спортсмен, лидер в нужной нам индустрии, топ-менеджер вплотную занимающийся личным брендом. Кто-то, кто в ближайшее время будет продвигать свою книгу, свой проект, свой бренд. А заодно поделится впечатлением о нашем продукте. Самый легкий путь - это коллаборация. Нужны не только симпатия к продукту и идее, но и синергия и создание дополнительной ценности для обеих сторон. 4. Цитаты и профессиональное мнение в прессе Ничто не вызывает столько доверия, сколько дает ваша цитата в серьезном профильном издании. Прокомментировать событие, дать анализ ситуации, рассказать, как повлияют изменения на индустрию, сделать прогноз - основатели не могут пренебрегать участием в новостных и аналитических сегментах, в интервью, даже очень коротких, даже если нужно встать в 4 утра, чтобы появиться на экране менее, чем на 1 минуту. Любое упоминание стартапа, имени основателей и продукта создают тот самый легкий шум, на котором строится репутация. Все добавляем в банк социального одобрения. 5. Достижения и награды Мы автоматически больше расположены попробовать то, что уже получило признание профессионалов. Поэтому награды за профессиональные достижения, если они уже имеются, не должны остаться без внимания. Вспомните, как совсем по другому смотрятся фильмы, в трейлере которых раскинулись пальмовые ветви, статуэтки Оскара или Святого Георгия. Используйте награды стартапа или основателей для большего социального одобрения. Демонстрируйте их в рекламе, на сайте, на страничках социальных сетей, упоминайте их в статьях, интервью и в подкастах. Социальное одобрение создает доверие, репутацию и зеленый коридор для покупателей инновационного продукта. Ждать окончательного завершения разработки не дальновидно. С первых доказательств жизнеспособности идеи стартап может начать собирать капитал социального одобрения через ранних адептов идеи, на первых пользовательских интервью и через первые продажи. Искать ярких заметных людей, которым идея стартапа будет близка и возможности нового продукта интересны, тоже нужно начинать как можно раньше. Вы хотите развивать социальное одобрение постепенно - от знакомства к одобрению к лояльности. Тогда в момент готовности к масштабированию вы получите максимальные преимущества социального одобрения, сможете выбирать инвесторов и сэкономите массу времени и средств на повышении узнаваемости и построении доверия покупателей в критический момент развития вашего бизнеса. фасилитация #бизнес #стартап #инновации #инвестиции