Найдено 114 начальников управления

Разрушение карьеры или помощь в росте? Как давать честный фидбек кандидату?

Каждый из нас хотя бы раз получал отказ после собеседования. И если отсев на скрининге — это просто «не подошли параметры», то отказ после общения с нанимающим менеджером может оставить ощущение профессиональной несостоятельности и недоумения. Я знаю истории, когда кандидаты уходили с интервью с потухшим взглядом, потому что менеджер разнес их в пух и прах, а HR просто переслал сухой шаблон отказа. Так делать нельзя. Наша задача — не просто отказать, а дать человеку вектор для роста, даже если он провалил собеседование. Да, заказчики часто не хотят тратить время на фидбек, но именно HR должен выстроить процесс так, чтобы кандидат не чувствовал себя выброшенным. Как предоставить обратную связь, которая помогает 1. Конкретика вместо субъективности ❌ «У вас недостаточно опыта в продажах» ✅ «Вы хорошо справились с базовыми вопросами о техниках продаж, но в ролевой игре не использовали работу с возражениями. Для этой позиции важно уметь отрабатывать такие фразы как «Это дорого» или «Я подумаю». Рекомендуем потренироваться на тренингах по технике продаж» Почему это работает: цифры и факты убирают эмоции и дают четкий план действий. 2. Фокус на навыках, а не личности ❌ «Вы слишком зажатый» ✅ «Мы заметили, что при презентации товара вы говорили тихо и не использовали жесты. Попробуйте записывать себя на видео и отрабатывать уверенную подачу перед зеркалом» ❌ «Вы недостаточно коммуникабельны» ✅ «В командных кейсах важно активнее предлагать идеи и аргументировать свою позицию. Попробуйте участвовать в хакатонах - это поможет развить необходимые навыки» Важно: критика soft skills должна быть через призму рабочих ситуаций, а не личных качеств. 3. Найдите за что похвалить Даже если кандидат не справился, подчеркните сильные стороны — это мотивирует, а не обесценивает его усилия. ❌ «Вы нам не подходите» ✅ «У вас хорошие знания теории маркетинга, но пока мало практического опыта в запуске рекламных кампаний. Советуем попробовать поработать с небольшими проектами или вести соцсети знакомых бизнесов» 4. Не бойтесь говорить правду (но с тактом) Если кандидат категорически не подошел, не нужно придумывать «мягкие» отмазки. Лучше сказать честно: ✅ «Нам важно, чтобы кандидат уже имел опыт с Kubernetes, а ваш background больше связан с другим стеком. Советуем обратить внимание на вакансии, где данное требование не ключевое» Что делать, если заказчик не дает фидбека? 🔹 Заранее договоритесь, что краткий фидбек — часть процесса. 🔹 Собирайте впечатления сразу после интервью, пока детали свежи. 🔹 Если менеджер молчит, дайте хотя бы общую обратную связь от себя. Фидбек — это не просто "нет, вы нам не подходите", это возможность роста. Один из моих кандидатов после детального разбора ошибок за полгода прокачал навыки и устроился на хорошую должность. Другой — понял, что хочет идти в другом направлении, и поблагодарил за честность. Токсичный HR разрушает репутацию компании. Профессиональный HR — даже отказ делает ценным опытом. 📌 Ваш фидбек может изменить карьеру человека. Делайте это правильно. hr #карьера #обратнаясвязь #советы #карьерныйконсультант #партнерство #личныйбренд #работа

ФИЛЬМЫ ДЛЯ HR: НАШ ТОП-10

🍿В праздничные дни пересматривала фильм «Охотник с Уолл-стрит» с Джераром Батлером в главной роли, который впечатлил меня несколько лет назад. Это история о циничном и обаятельном хэдхантере, который покорял бизнес-олимп и был близок к осуществлению мечты, когда внезапно его карьерные интересы вошли в противоречие с жизнью его семьи, история о выборе, любви и ответственности. Но это не просто фильм о карьере и семье, здесь глубокая драма, которая заставляет задуматься и о смысле жизни, и о том, как важно находить баланс между работой и личной жизнью, и как сложно бывает это сделать. Если не смотрели, рекомендую посмотреть. 📍Также мы с коллегами делились впечатлениями о тематических фильмах, и ниже поделюсь подборкой фильмов для HR, которые рекомендую к просмотру. Мой идеальный секретарь, 2025 (сериал) Стажер (The Intern), 2015 Повар на колесах (Chef), 2014 Тренер (McFarland, USA), 2015 Стрингер (Nightcrawler), 2013 Работодатель (The employer), 2012 Метод (El método), 2005 Экзамен (Exam), 2009 Рекрут (The Recruit), 2003 Доброе утро (Morning Glory), 2010 Охотники за головами, 2011 А какой фильм рекомендуете вы?

💡Почему сотрудники увольняются тихо (и как это остановить)

Типичная ситуация: — Всё ок? — Да, ок! 👌 — Через неделю: «Я ухожу». Знакомо? Молчаливые увольнения (quiet quitting) — новый тренд, и он дорого стоит бизнесу. Разбираем, как распознать угрозу и что делать. 🔍 3 неочевидных сигнала, что сотрудник «уже не ваш» 1️⃣ Перестал предлагать идеи — раньше был инициативным, теперь просто делает минимум. 2️⃣ Избегает неформального общения — пропускает корпоративы, не пишет в чатах. 3️⃣ Не развивается — отказывается от обучения, не просит feedback. ❗Важно: Это не лень — это потеря вовлеченности. И она заразна. 🚨 Почему люди «тихо уходят» (спойлер: не только из-за денег) - «Меня не слышат» — идеи игнорируются месяцами. - «Нет роста» — горизонтальная карьера 5 лет подряд. - «Выгорание в тихом режиме» — перегруз без обратной связи. ✅ Как вернуть вовлеченность: 3 рабочих метода 1. «15 минут честности» Раз в 2 недели спрашивайте не «Как дела?», а: ▫️«Что тебя бесит в текущих процессах?» ▫️«Какую задачу ты хочешь попробовать, но боишься предложить?» 2. Карьера ≠ только вертикаль Предложите альтернативы: ▫️Гибкие роли (например, менторство для новичков + надбавка). ▫️Микропроекты («Возглавь этот эксперимент — это плюс к портфолио»). 3. «Спасибо» с деталями Вместо абстрактной благодарности: ▫️«Твой отчет сэкономил нам 3 недели — вот как это повлияет на проект». 💥 Экстренный план: если сотрудник уже «на выходе» 1️⃣ Предложите «месяц перемен» — временную смену зоны ответственности. 2️⃣ Покажите реальное влияние его работы (например, отзывы клиентов или цифры). 3️⃣ Спросите: «Что заставило бы тебя остаться?» — иногда решение проще, чем кажется. 📌 Что делать сегодня? 1. Проведите «аудит настроения» — анонимный опрос с 1 вопросом: «Что снижает твою мотивацию?». 2. Запланируйте 1:1 с теми, кто стал тише — возможно, вы успеете до точки невозврата. ❓️Поделитесь в комментах — сталкивались с quiet quitting? Как решали?

Знаю, как ты хочешь уйти из операционки🙈

🔄 И чтобы бизнес работал без твоего постоянного участия. 🚶 И чтобы не вникать в каждый чек, не срывать вечер, разбираясь с проблемами, не ловить тревогу от фразы «у нас тут вопрос…» Мечтаешь о бизнесе, который сам на себя зарабатывает, а ты такой — стратег, визионер, белая рубашка, творишь будущее. Но стоит убрать руки с руля — и всё начинает шататься. Система вроде бы есть, процессы прописаны, инструкции лежат. Но бизнес не едет. Он останавливается. Или, что хуже, уходит в занос. Ты, конечно, снова впрыгиваешь в кабину, рулишь, тушишь, вытягиваешь. А потом снова мечтаешь о выходе из операционки. Поздравляю, ты попал в петлю. И пока ты не признаешь, в чём реальная причина, ты будешь в ней кружить. 🔷Причина простая — ты сам и есть операционка. 🔵Ты — центр. На тебе всё замкнуто. Без тебя решения не принимаются. 🔵Ты — живой API, CRM и отдел контроля качества в одном флаконе. Так не должно быть. Потому что в нужный момент ты не успеешь схватиться за руль. Заболеешь. Уедешь. Устанешь. И всё остановится, ибо всё построено "на тебе". А вот тут ключевой вопрос: Что ты хочешь — выйти из операционки или из бизнеса? Если ты не пересоберёшь архитектуру компании, не внедришь настоящую автономию и ответственность — твой выход будет финальный. Подумай: что должно быть внутри тебя и внутри компании, чтобы ты мог уйти — и система не развалилась? Пока не ответишь — будешь крутить педали сам. А возможно тебе и вообще не хочется выходить из той самой опреционки, просто в пабликах написали что это мастхэв и ты подался. управлениебизнесом #коучинг #сотрудничество #партнерство #найм #вакансии #операционка #tenchatpeople #нейросети #предпринимательство

Архитектурные шедевры: замок Нойшванштайн в Германии

Замок Нойшванштайн (в переводе — «Новый лебединый камень») — это строение, возведенное баварским королем Людвигом II недалеко от городка Фюссен и замка Хоэншвангау в юго-западной Баварии, близ австрийской границы. Он является одной из самых посещаемых туристами достопримечательностей на юге Германии. Строительство замка началось на месте двух разрушенных крепостей — переднего и заднего Швангау. Король Людвиг II распорядился о сносе части скалы, чтобы создать площадку для своего «сказочного дворца». 5 сентября 1869 года был заложен первый камень в основание замка, который был спроектирован придворным архитектором Эдуардом Риделем. Мюнхенский мастер Кристиан Янк создал художественные виды замка, известные как «ведуты». Король активно участвовал в разработке проекта, что сделало замок его личным произведением. С 1869 по 1873 год были построены ворота, а также личные покои короля на третьем этаже и удобные помещения на втором. С 1873 года строительство ускорилось, но, несмотря на это, к 1884 году замок оставался недостроенным, и Людвиг решил переехать в него. В следующем году здесь отметили 60-летие его матери, Марии. Всего король провел в замке 172 дня, и на момент его смерти в июне 1886 года строительство все еще не было завершено. Для отделки использовался песчаник из Нюртингена и мрамор из-под Зальцбурга. Огромные объемы строительных материалов поднимали с западной стороны замка с помощью парового крана и специальной системы подъема. Строительная техника проходила ежегодные проверки на безопасность от «Баварской ревизионной комиссии по паровым котлам», которая позже стала основой для объединения технического надзора. В 1880 году на стройке работали 209 плотников, каменотесов и подсобных рабочих. После смерти короля в 1886 году работы были приостановлены. На тот момент стоимость строительства превысила 7,5 миллионов марок, хотя первоначальные расходы составляли 3,2 миллиона. Огромные затраты на строительство стали одним из оснований для объявления Людвига II недееспособным и его отстранения от престола. Король оставался должен своим кредиторам еще большую сумму. Через шесть недель после его смерти новый регент решил открыть замок для платного посещения, чтобы вернуть долги и завершить проект. В течение нескольких лет работы были завершены, однако некоторые идеи короля не были реализованы: рыцарский зал остался недостроенным, а 90-метровая башня с церковью так и не была построена, как и несколько других помещений и обширный парк с террасами и фонтаном. Тем не менее, замок стал главной достопримечательностью региона, и к 1899 году долг был полностью погашен. С тех пор Нойшванштайн стал стабильным источником дохода для казны и продолжает привлекать туристов со всего мира. ⚡В 2024 году замок Людвига II, был предложен для включения в список объектов Всемирного наследия ЮНЕСКО. нойшванштайн #замоклюдвигаII #архитектура #история #культура #бавария #туризмгермания #всемирноенаследие #достопримечательности #строительство

Почему IT-компании проваливают пивоты: взгляд HRD

hrd #management #riskmanagement #pivot Первый и главный враг успешного пивота это культурная инерция. Команды, годами работавшие в одной парадигме, воспринимают изменения как угрозу, а не возможность. Вспомните Netflix: их первый переход к стримингу едва не провалился из-за сопротивления сотрудников, привыкших к модели DVD. Даже при наличии данных (падение спроса на физические носители) организации упускают момент, потому что HR-системы не успевают перестроить мотивацию и компетенции. Ключевая ошибка это отсутствие культурного разогрева перед трансформацией. Вторая проблема заключается в недооценке операционного сопротивления. Spotify смог перейти от музыки к подкастам только потому, что создал отдельное подразделение с автономными бюджетами и KPI. Большинство же компаний пытаются впихнуть новое направление в старые процессы, что убивает agility. Вот когда-то и Twitter резко сменил стратегию и от них часть инженеров ушла, потому что их не включили в процесс принятия решений. Нет перераспределения decision-making power и нет и успешного пивота. Ну и конечно фатальная ошибка слепо верить в data без people-centric подхода. Да, Netflix использовал аналитику для выбора оригинального контента, но их главным козырем стала транспарентность с сотрудниками. В неудачных кейсах данные были, но не было доверия. HR-метрики часто игнорируются, хотя именно они показывают нам, готова ли организация к изменениям. Пивот это на 30% стратегия и на 70% управление людьми. 😁 Как не убить пивот? ✔️Диагностика до старта Нет оценки культурной готовности. Проведите Change Readiness Assessment (опросы + фокус-группы) Игнорирование токсичных лоялистов (сотрудники, блокирующие изменения). Нужно выявить key influencers через сетевой анализ коммуникаций. ✔️Стратегия и коммуникация Резкие заявления, по типу - Теперь мы делаем только AI! Нужна постепенная нарративная трансформация «Мы расширяем …» Нет якорного KPI для команды. Нужно вывести метрику Pivot Velocity. ✔️Операционная перестройка Гибридные команды без четких границ. Можно создавать автономные Squads с отдельным бюджетом. Старые HR-процессы (оценка по закрытию задач вместо экспериментов). Ввести OKR типа - количество валидированных гипотез. ✔️Контроль и адаптация Нет механизмов быстрого отказа от неудачных инициатив. Внедрить Pre-mortem-сессии для всех гипотез. Игнорирование усталости команды от изменений. Как вариант, запустить Pulse-опросы каждые 2 недели + психологическая поддержка. ✔️Культура пост-пивота Возврат к старым процессам после первого успеха. Следует закрепить новую культуру через ритуалы, ежемесячные «Дни экспериментов» и пр. 🤓 И ещё много и много всего, что упускается … Успешный пивот это марафон, где HRD с со своей командой выступает архитектором адаптивности. Без перепрошивки культуры, мотивации и коммуникаций даже самые крутые data-инсайты превращаются в провал. Если вы работаете HRD, то при пивоте, ваша задача заключается в проектировании, а не просто в базовой поддержке изменений. 🚩 Консалтинг в части HRM Готова предоставить экспертную консультацию по разработке и реализации организационных трансформаций в рамках управления человеческими ресурсами при стратегических разворотах бизнеса. Мой фокус: Интеграция HR-стратегий с процессами бизнес-трансформации Разработка системных решений для адаптации организационной структуры и культуры Оптимизация управленческих процессов в условиях стратегических изменений Ключевые аспекты консультирования: Диагностика организационной готовности к изменениям Проектирование моделей перераспределения компетенций и полномочий Разработка механизмов вовлечения ключевых стейкхолдеров Построение системы мониторинга эффективности изменений Форматы взаимодействия: Стратегические сессии для топ-менеджмента Разработка дорожных карт организационного развития Аудит и оптимизация HR-процессов под новые бизнес-реалии Результат: Синхронизация человеческого капитала с трансформационной повесткой компании для минимизации рисков и максимизации эффективности стратегического разворота. Готова обсудить ваши конкретные кейсы и предложить tailored-решения.

Когда TenChat - твой новый Партнер!

Да-да. Мы действительно стали Партнерами. И возможно, Вы скоро узнаете про наши новые совместные продукты!

Почему негативные комментарии и критика задевают нас так сильно?

Недавно стала невольной свидетельницей момента: моя коллега, обычно излучающая спокойствие и профессионализм, буквально застыла перед монитором. Под ее постом было написано пару грубых комментариев. Всего несколько бездушных строчек - и вот уже её уверенность, такая нерушимая минуту назад, дала трещину. Разве не парадокс? Мы - взрослые, состоявшиеся люди, и вдруг позволяем чужим словам, написанным кем-то в порыве эмоций, врываться в наш внутренний мир, словно незваные гости. 🤔 Почему негатив иногда врезается в сознание и заставляет нас переживать снова и снова? Всё дело в нашей природе. Наш мозг так устроен: он фиксирует угрозы, даже если это просто злой коммент в соцсетях. Тысячи лет назад от мнения племени зависело выживание, и эта реакция осталась: мы бессознательно защищаем свою репутацию. Но есть нюанс: критика бьёт именно по нашим слабым местам. Если внутри сидит неуверенность: «Я недостаточно хорош», любой негатив кажется подтверждением: «Вот, другие тоже так думают!» Интересно, что наша реакция часто зависит не столько от самих слов, сколько от того, как они резонируют с нашими страхами. Внутренний голос начинает сомневаться: «А вдруг это правда?» или «Может, со мной действительно что-то не так?» Так обычный комментарий превращается в отражение наших скрытых переживаний. Что с этим делать? 🔹 Различайте критику и токсичность. Конструктив - топливо для роста. Пустой негатив - просто чьи-то эмоции, которые к вам не относятся. 🔹 Спросите себя: «Это правда?» Если да - работаем над этим. Если нет - просто удаляем из головы. 🔹 Тренируйте эмоциональную устойчивость. Чем чаще мы осознанно выбираем реакцию, тем меньше влияния на нас будут иметь чужие слова. 🌿Важно помнить: наша реакция на критику - привычка. А любую привычку можно изменить. 🔹 Полезная критика - делает нас сильнее. 🔹 Токсичная - говорит лишь о проблемах того, кто её пишет. В следующий раз, когда наткнетесь на негатив, спросите себя: «Это возможность чему-то научиться или просто шум, который не стоит моего внимания?» А вас когда-нибудь сильно задевали комментарии? Как вы справлялись? 😊 hr #критика #психология #эмоции #коучинг #саморазвитие #progresskod

Что вы видите когда "рассматриваете" кандидатов по резюме?

Может вы смотрите через «Окно Эймса»? На первый взгляд кандидат производит вполне обычное впечатление — словно окно, слегка повернутое к вам под углом. Все вроде бы на месте: опыт, навыки, уверенность. Но стоит начать диалог, как происходит нечто неожиданное — ощущение реальности начинает «сдвигаться». Как в иллюзии окна Эймса, он не просто "вращается" в рамках привычного восприятия — он словно раскачивается, демонстрируя совершенно другие грани, которые невозможно было предугадать изначально. При этом, если попробовать «прикрепить» к его образу привычные маркеры — вроде конкретного навыка или отраслевого опыта — эти детали вдруг начинают вести себя «отдельно» от общей картины: они не подчиняются логике, они удивляют. Кажется, что они проходят сквозь рамку ожиданий, ломая привычную структуру. Секрет — в «форме». Как и окно Эймса, которое на самом деле не прямоугольное, а трапециевидное, кандидат не вписывается в стандартные шаблоны. Ваш опыт "чтения резюме" подсказывает, что перед нами типичный представитель определённой профессии. Но в реальности — форма другая. И ваш мозг, следуя привычным паттернам, сначала "достраивает" его образ до ожидаемого. Но чем дольше наблюдаете, чем внимательнее слушаете — тем яснее становится: перед вами человек с нетривиальной, с «нестандартной геометрией» мышления и подхода. Конечно, так бывает не всегда. Самое поразительное — даже понимая это, даже осознавая, что вы видите нечто необычное, ваше восприятие всё равно продолжает колебаться: разум цепляется за знакомое. И находятся железобетонные :)) объяснения: Подходит или не подходит. Иногда кандидат — как иллюзия Эймса: сначала кажется одним, но стоит "приглядеться" — и вы уже подумываете - а не сделать ли ему офер? Было такое? Феномен окна Эймса демонстрирует, насколько сильно наш мозг полагается на предыдущий опыт и ожидания при интерпретации поступающей (в данном случае - визуальной) информации: мы привыкли видеть прямоугольные окна, поэтому мозг автоматически связывает похожий на окно предмет с реальным окном и «приписывает» ему «правильную» - прямоугольную форму вместо реальной Пост по мотивам.. hrконсалтинг 3danalytics

Оценка персонала: не контроль, а возможности. Как это работает?

Кажется, команда работает на максимум, но результаты всё равно не дотягивают до ожиданий. Что-то идёт не так, но что именно? Может, не хватает нужных компетенций? Или сотрудники не используют свой потенциал? Как превратить оценку навыков из формальности в мощный инструмент роста — разберёмся вместе. Оценка скиллов персонала — это не просто галочка в списке HR-задач, это способ понять, насколько эффективно ваши сотрудники решают текущие задачи и готовы ли они к будущим переменам. Без четкого понимания уровня их компетенций бизнес может столкнуться с выгоранием сотрудников, провалом проектов и упущенными возможностями. Зачем нужна оценка персонала? Оценка персонала отвечает на ключевые вопросы: Как сотрудник работает сейчас? Как можно улучшить его работу? Как он будет работать в будущем? Эффективная оценка не только помогает в текущем управлении, но и становится основой для долгосрочного планирования. Она позволяет формировать кадровый резерв, разрабатывать программы обучения и развития, а также выстраивать индивидуальные карьерные траектории для сотрудников. ⁉️Почему сотрудники не воспринимают оценку всерьёз? «Это просто формальность» Когда результаты оценки годами пылятся в архивах HR. - «Меня не спросили» Процесс навязан сверху без объяснения целей. - «Ничего не изменится» Нет связи между оценкой и реальными карьерными возможностями. - «Оценивают не то» Тесты измеряют теоретические знания вместо практических навыков. - «Это стресс, а не развитие» Атмосфера экзамена вместо поддержки. 👉Интеграция оценки в бизнес-процессы Оценка не должна быть «разовой акцией». Ее необходимо внедрять в регулярные циклы управления: Связь с OKR/KPI Четко соотносите результаты оценки с целями компании (например, если стратегия требует развития инноваций — оценивайте креативность и адаптивность). Обратная связь как ритуал После оценки обязателен разбор результатов с сотрудником. Используйте модель SBI (Situation-Behavior-Impact): 👉Гибкие методы для hard skills Hard skills — это конкретные, измеримые навыки, которые сотрудник приобретает через обучение или практический опыт. Они необходимы для выполнения рабочих задач и соответствуют требованиям конкретной должности. Микро-тестирование Вместо долгих экзаменов — короткие кейсы в рабочих инструментах (например, задание в Excel на 15 минут). Геймификация Например, соревнования по решению технических задач на различных платформах. Данные из рабочих инструментов Анализ статистики в CRM, скорость и качество выполнения задач в Jira и т.д. Проектная работа Раздавайте сотрудникам конкретные задачи или проекты, чтобы оценить их способность использовать свои технические знания на практике. Обратная связь от коллег и руководителей Проведение регулярных 360-градусных оценок поможет собрать мнения о том, насколько хорошо сотрудник владеет необходимыми техническими навыками. 👉Глубина оценки soft skills Soft skills — это навыки, связанные с межличностными взаимодействиями, лидерством, эмоциональным интеллектом и способностью работать в команде. Эти качества часто оказываются решающими для успеха в долгосрочной перспективе, особенно в условиях изменений и неопределённости. Soft skills сложно измерить, поэтому важно комбинировать методы: Ситуационные кейсы Давайте гипотетические сценарии (например, «Как вы поступите, если клиент требует невозможного?»). Анализ вовлечённости Регулярные опросы позволяют оценить степень вовлечённости сотрудников в работу и их отношение к корпоративной культуре. Групповые тренинги и ролевые игры В процессе командных упражнений можно наблюдать, как сотрудник ведёт себя в коллективе, решает проблемы и выстраивает коммуникацию. 👉Потенциал vs. Результаты Оценивайте не только текущие показатели, но и способность к росту: Обучаемость (как быстро осваивает новое). Адаптивность (реакция на изменения). Мотивация (стремление к сложным задачам). 👉Индивидуальные траектории развития По итогам оценки создавайте персональные планы (IDP — Individual Development Plan): Для hard skills: Курсы, менторинг, доступ к платным ресурсам. Для soft skills: Ротация между проектами, лидерские программы, участие в кросс-функциональных командах. 👉Ошибки, которых стоит избегать «Эффект ореола» (когда одно положительное качество влияет на всю оценку). Оценка без цели (непонятно, зачем собираются данные). Игнорирование контекста (например, сотрудник показал низкие результаты из-за кризиса в проекте, а не недостатка навыков). Что оценка даёт компании? 1️⃣ Выявление сильных сторон сотрудников для более точного распределения ролей. 2️⃣ Возможность подбора и подготовки специалистов под ключевые позиции. 3️⃣ Повышение производительности за счёт использования высококвалифицированных кадров. Подведем итоги. ❓Как донести до сотрудников важность оценки ▪️Свяжите оценку с их целями и результатами Объясните, что оценка помогает управлять карьерой (рост зарплаты, новые роли, возможность поработать с крутыми проектам). ▪️Подчеркните прозрачность Это не контроль, а инструмент и основа для персонального плана развития. ▪️Покажите выгоды для команды Чем точнее мы понимаем навыки каждого, тем лучше распределяем задачи и создаем сильные проектные группы. ▪️Используйте истории успеха Приведите примеры коллег, которые благодаря оценке: →Перешли на более высокую должность. →Получили доступ к интересным задачам. ▪️Сделать процесс человечным Заменить скучные тесты на: → Практические кейсы из реальной работы → Игровые симуляции с моментальной обратной связью → Возможность самому выбрать формат оценки ▪️Дайте обратную связь сразу После оценки проведите индивидуальные встречи, чтобы обсудить: →Что получилось? →Над чем работать? →Как компания может помочь в карьерном развитии (тренинги, менторство). ☝️Оценка станет ценной только когда сотрудники увидят прямую связь между её результатами и своими выгодами. Тогда она станет драйвером роста и для сотрудников, и для компании. 💬А какие методы оценки оказались наиболее эффективными для вашей команды? Как вы мотивируете сотрудников участвовать в оценке, если они воспринимают её как контроль? hr #управлениеперсоналом #кадровыйрезерв #лидерство #оценкаперсонала #развитие #бизнес #бизнестренер