Найдено 338 директоров по персоналу

Марк Цукерберг пригрозил удаленщикам увольнением

В июне Meta (признана в России экстремистской и запрещена) потребовала от своих сотрудников, чтобы они посещали офис три дня в неделю. Теперь компания за невыполнение требования угрожает работникам последствиями, вплоть до увольнения, сообщает издание Insider. Глава отдела кадров Лори Голер компании Meta (признана в России экстремистской и запрещена) предупредила работников об увольнении, если они не будут посещать офис три дня в неделю, а продолжат работать из дома. Требование начнет действовать с 5 сентября. Руководство считает, что работа в офисе будет “способствовать развитию здоровых отношений и тесному сотрудничеству” между коллегами. Сотрудники отдела кадров будут следить за исполнением новой политики компании и отчитываться об этом раз в месяц. Россияне за пандемийные годы так привыкли к удаленной работе, что четверо из десяти скорее уволятся, чем выйдут в офис, показало недавнее исследование SuperJob.  40% уволится из компании, если руководство примет решение перейти с удаленки или гибридного графика на работу в офисе. При этом 37% опрошенных признались, что подчинятся приказу, а 23% будут обговаривать условия возвращения в офис. кадры #удаленка #соцсети

Кризисы и команды: чем раньше, тем лучше 😎

team #hr #riskmanagement #risks Кризис обязательно придёт. И чем раньше, тем лучше для бизнеса. Время кризиса - это проверка для команды, он раскроет все связки, покажет силу и слабости, которые позднее анализируются, учитываются менеджментом и прокачиваются. Бывает, что руководители высшего звена проверяют свои команды, искусственно создавая сложные ситуации, требующие включения режима быстрого реагирования. В базовом чеке идут проверки на профессионализм, персональную включённость, активное взаимодействие и согласованность действий, сплочённость и готовность нести командную ответственность. Когда я впервые увидела это на практике, мне честно сказать не зашло. Со временем, я поняла, что польза всё же есть. Однако, такие проверочки, прежде всего, требуют особой управленческой мудрости от самого топ-менеджера. Очень важно не перестараться и не переиграть. Сами кейсы, чаще разрабатываются консалтинговыми компаниями и внешними консультантами по риск-менеджменту и командообразованию. Чем круче компания, тем круче кейсы. Практика заслуживает особого внимания в периодах предшествующих заливу больших инвестиций на новый проект, выходу на сделки по проектам покупки стороннего бизнеса и слияния, выходу на глобальный рынок в части отдельных рисковых кейсов и прочего. P.S. В личной жизни, один из партнёров или оба, так же могут искусственно запускать различного рода кризисы, чтобы понять, насколько «мы» «команда» и стоит ли садиться в лодку «на двоих» или же продолжать в ней плыть.

☔️💀 IT стартап: Критичные компетенции CEO, CFO, CMO и CPO

hrd #ceo #founder #investor #startup #cfo #cpo #cmo #management #risks #analytics #it Коммерческий успех IT-стартапа зависит не только от идеи и технологий, но и от компетенций ключевых руководителей. Ошибки в аналитическом мышлении и стратегических решениях CEO, CFO, CMO и CPO могут привести к краху даже перспективный проект. Разберём пример того, какие критические компетенции должны быть у топ-менеджеров, на каких этапах разработки продукта они важнее всего и как их отсутствие убивает бизнес. 👨🏻‍💻 CEO (Генеральный директор): стратегия, масштабирование и управление ресурсами Главная проблема: Неправильный выбор бизнес-модели и неспособность адаптироваться к изменениям. Ключевые компетенции: Анализ рыночных трендов – понимание, куда движется индустрия и как позиционировать продукт. Принятие решений на основе данных – отказ от интуитивных решений в пользу метрик (LTV, CAC, Churn Rate). Гибкость в стратегии – способность быстро менять курс (pivot) при неработающей модели. Управление cash flow – контроль расходов и понимание, когда нужно инвестировать, а когда экономить. Где и как ошибки CEO часто губят стартап? Pre-Seed / Seed: Неверный выбор MVP-гипотезы → продукт не решает реальную проблему. Рост (Series A): Неправильное масштабирование → резкий рост расходов без увеличения выручки. Зрелость (Series B+): Отсутствие стратегии монетизации → стартап становится убыточным. 👩🏻‍💻 CFO (Финансовый директор): контроль денег и инвестиций Главная проблема: Неправильное управление финансами → стартап сгорает, не достигнув точки безубыточности. Ключевые компетенции: Прогнозирование cash flow – понимание, когда закончатся деньги и как их привлечь. Анализ unit-экономики – расчёт LTV/CAC, проверка рентабельности каналов привлечения. Управление рисками – стресс-тесты финансовой модели (что если выручка упадёт на 30%?). Оптимизация расходов – баланс между инвестициями в рост и экономией. Где и как ошибки CFO часто губят стартап? Pre-Seed: Неправильная оценка бюджета на разработку → не хватает денег на маркетинг. Рост (Series A): Переоценка доходов → кассовый разрыв, задержки зарплат. Зрелость: Неэффективное использование инвестиций → низкая отдача на вложенный капитал (ROI). 👩🏻‍💻 CMO (Маркетинг-директор): привлечение и удержание клиентов Главная проблема: Неэффективные маркетинговые расходы → высокий CAC и низкая конверсия. Ключевые компетенции: Анализ каналов привлечения – понимание, какие каналы дают ROI, а какие сливают бюджет. Customer Segmentation – выделение самых прибыльных сегментов и фокус на них. Прогнозирование LTV – оценка долгосрочной ценности клиента. Оптимизация воронки продаж – A/B-тесты, повышение конверсии на каждом этапе. Где и как ошибки CMO часто губят стартап? Pre-Launch: Неправильный таргетинг → пришли не те пользователи, низкий retention. Запуск: Перерасход на brand-маркетинг → высокий CAC, но нет повторных покупок. Масштабирование: Неадаптация стратегии под новые рынки → низкая окупаемость. 👨🏻‍💻 CPO (Продуктовый директор): создание востребованного продукта Главная проблема: Разработка «ненужного» продукта → низкий retention и негативные отзывы. Ключевые компетенции: Customer Development – глубокое понимание боли пользователей. Приоритезация фич – фокус на том, что действительно влияет на метрики (DAU, Retention, NPS). Анализ поведения пользователей – heatmaps, A/B-тесты, юзабилити-тестирование. Быстрые итерации – способность быстро вносить изменения на основе данных. Где и как ошибки CPO часто губят стартап? MVP-этап: Неправильный выбор ключевой фичи → продукт никому не нужен. Рост: Долгая разработка «идеального» решения → уход пользователей к конкурентам. Зрелость: Игнорирование фидбэка → падение NPS и отток клиентов. Итак, какие стартапы часто проваливаются? Там, где: 🚫 CEO без аналитики → строит бизнес на интуиции, а не данных. 🚫 CFO без контроля cash flow → стартап сгорает до монетизации. 🚫 CMO без расчёта CAC/LTV → сливает бюджет на неработающие каналы. 🚫 CPO без customer development → делает продукт для себя, а не для рынка. Важно☝️ 🚩 Спасение в данных, гибкости и быстрых итерациях. Те, кто не умеет анализировать и адаптироваться, проигрывают. 🚩 Правильный стартап начинается с правильного 😁 HRD! HRD которые не формируют портфель корпоративных компетенций и не понимают компетенций продуктовой разработки - не могут обеспечить достойный процессный компетентный ряд (рекрутинг, развитие компетенций и прочее).

Что есть пребординг и когда начинается адаптация сотрудника?

Вы долго и упорно вместе с рекрутером искали подходящего кандидата на вашу вакансию. А может и не долго 😉 но все равно это было для вас очень ответственно. Радостно звоним что бы поздравить вашего финалиста с тем, что он наконец прошел всех боссов подземелья, он радуется вместе с вами, договариваетесь какого числа ждёте его на работу, а там дальше на месте разберёмся. Как бы не так. Ведь именно от качества адаптации нового сотрудника будет зависеть его успех на испытательном сроке и его будущие показатели работы. В рекрутменте это одна из важнейших метрик: количество уволенных сотрудников на испытательном сроке относительно нанятых. Она показывает на сколько лояльными к вашей компании становятся новые сотрудники в период испытательного срока, качество вашего внутреннего обучения и качество наставничества, показывает умение руководителя давать обратную связь и производить адекватную оценку работы ну и конечно выявляет ошибки найма. С важностью адаптации разобрались и вопросов нет. Но когда она собственно начинается? За начало адаптации принято считать тот момент, когда ваш кандидат принял JobOffer и вы договорились с ним о конкретной дате выхода. Этот этап до выхода на работу нового сотрудника называется PreBoarding (по аналогии с Онбордингом) и разделяется он на две части: то, что вы должны успеть сделать ДО начала выхода нового сотрудника ВНУТРИ вашей компании (подготовка учеток, рабочего места, плана адаптации и прочее) и то, что необходимо сделать новичку для успешного старта в вашей компании. И именно та часть материалов, которые вы даете новичку на этапе Пребординга в последствии поможет ему проще адаптироваться в новом коллективе, снимет страх и дополнительный стресс перед новыми задачами и оценкой его работы, поможет быстрее стать эффективным и самое главное, повысит его лояльность к вам еще до выхода к вам на работу 🤩 Ну не здорово же! Обязательно включайте в свои пребординги велком письма или приветственные видеоролики в которых вы можете познакомить его с руководителем, командой, рассказать как сильно его ждёте и что вы всеми силами хотите сделать первый рабочий день новичка запоминающимся. Познакомьте его с корпоративным порталом, с некоторыми внутренними традициями и корпоративной культурой, ближайшими праздниками и может быть даже адаптационным планом, что бы у него было время к первому рабочему дню подготовить вопросы для руководителя. Ну и самое главное, напишите вашему новичку какие документы ему нужно принести в первый день для оформления в штат и к которому часу ему нужно прийти. Обязательно запросите у новичка небольшой рассказ о себе и фотографию для представления его коллегам в вашем внутреннем канале коммуникаций. И легкой вам адаптации 😉

😎 Управление рисками: хранение резюме и видео с интервью на Google Disk (УК РФ)

risks #management #it #ceo #hrd #google #recruitment Хранение данных в облачных сервисах, таких как Google Disk, стало стандартной практикой для многих компаний. Это удобно и привычно. Только для российских компаний использование зарубежных облачных решений сопряжено с рядом рисков. И кажется, что их не стоит игнорировать. 👩🏻‍💻 Что относится к персональным данным? Согласно российскому законодательству (Федеральный закон №152-ФЗ «О персональных данных»), персональные данные это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определённому физическому лицу: ФИО; дата и место рождения; паспортные данные; адрес проживания; контактная информация (телефон, email); профессиональная информация (резюме, трудовая книжка); IP-адреса, cookie-файлы (если они позволяют идентифицировать личность). ❗️⚠️ Резюме относятся к персональным данным, так как содержат информацию, которая позволяет идентифицировать человека. ❗️⚠️ Видео записи с интервью относятся к биометрическим персональным данным, потому что они содержат информацию о физиологических и биологических особенностях человека, которые могут быть использованы для идентификации личности. 🥲 Почему Google Диск может быть небезопасным для хранения персональных данных российских граждан? ~ Юрисдикция ~ Google является американской компанией и подчиняется законодательству США, включая Cloud Act (Clarifying Lawful Overseas Use of Data Act). Этот закон позволяет американским властям запрашивать все данные, хранящиеся на серверах Google, даже если они находятся за пределами США. Российское же законодательство требует, чтобы персональные данные граждан РФ хранились на территории России. Использование Google Disk фактически нарушает это требование, так как данные физически хранятся на серверах за рубежом. ~ Утечки данных ~ Учётные записи Google могут быть взломаны, особенно если сотрудники используют слабые пароли или не включают двухфакторную аутентификацию. Также, если доступ к данным предоставлен слишком большому количеству сотрудников или внешних подрядчиков, это увеличивает риск утечки. ~ Технические ограничения ~ Google Диск использует шифрование данных при передаче и хранении, но ключи шифрования контролируются Google. Это означает, что компания не имеет полного контроля над своими данными. Ну и если данные будут удалены или повреждены, восстановление может быть затруднено, особенно если резервные копии не создаются локально. 🤪 Риски в краткосрочной и долгосрочной перспективе Краткосрочные риски: ✔️ Роскомнадзор может наложить штрафы за нарушение законодательства о персональных данных: 💰Размеры штрафов будут зависеть от объёма утечек и от того, первое это правонарушение или повторное: от 3 млн до 5 млн рублей — при первых утечках данных от 1000 до 10 000 человек; от 5 млн до 10 млн рублей — при утечках баз данных 10 000–100 000 граждан; до 15 млн рублей — для баз более 100 000 человек. 💰Штраф за утечку биометрических персональных данных: от 1,3 до 1,5 млн рублей — для должностных лиц; от 15 до 20 млн рублей — для юридических лиц. (Записи видео интервью относятся к биометрическим данным конкретного человека, по разъяснениям Роскомнадзора, опубликованным в письме от 01.08.2024 №62450-02-11/77. Кроме того, обработка биометрических данных возможна только с письменного согласия человека, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (статья 11 Федерального закона от 27.07.2006 №152-ФЗ)) ⚠️ ‼️Уголовная ответственность по ст. 137 УК РФ предполагает штрафы, исправительные работы, лишение права работать по должности до 6 лет и максимальный срок лишения свободы до 5 лет. ✔️ Взлом или утечка данных могут привести к потере доверия клиентов и партнёров. ✔️ В случае санкций или политических решений доступ к Google Диску может быть ограничен. Долгосрочные риски: ✔️ Долгосрочное хранение данных на зарубежных серверах увеличивает риск их использования третьими сторонами. ✔️ Утечки данных или нарушения законодательства могут нанести долгосрочный ущерб репутации компании. ✔️ В условиях геополитической нестабильности зависимость от зарубежных облачных решений может стать уязвимостью. 🤓 Альтернативы Google Disk для российских компаний: Для минимизации рисков российским компаниям нужно рассмотреть альтернативные решения, которые соответствуют требованиям законодательства и обеспечивают больший контроль над данными. Российские облачные сервисы: ⛳️ Яндекс.Диск соответствует требованиям 152-ФЗ, данные хранятся на территории России. ⛳️ Mail ru Cloud Solutions предоставляет защищённые облачные хранилища с поддержкой шифрования. ⛳️ Selectel. Российский провайдер облачных услуг с высокой степенью защиты данных. Локальные решения: ✔️ Собственные серверы. Хранение данных на локальных серверах компании обеспечивает полный контроль, но требует значительных ресурсов для поддержки. ✔️ Гибридные решения. Использование локальных серверов для критически важных данных и облачных сервисов для менее чувствительной информации. Шифрование и управление доступом: ✔️ End-to-end шифрование. Использование решений, которые позволяют шифровать данные перед загрузкой в облако (например, Cryptomator). ✔️ Управление доступом. Внедрение политик минимальных привилегий и регулярный аудит доступа к данным. 👀 Рекомендации для HR-отдела: Как HRD, я рекомендую следующие шаги для обеспечения безопасности персональных данных: Оцените текущие риски. Проведите аудит данных, хранящихся на Google Диске, и определите, какие из них относятся к персональным. Удалите всё что уже не нужно, а то что нужно перенесите на другой сервис. Перейдите на российские сервисы и используйте облачные решения, которые соответствуют требованиям 152-ФЗ. Организуйте тренинги по кибербезопасности, для персонала компании, включая создание надёжных паролей и использование двухфакторной аутентификации. . Разработайте и внедрите политики, регулирующие хранение и обработку персональных данных. Подключаете штатных юристов или воспользуйтесь услугами внешних. Убедитесь, что все программные решения и сервисы регулярно обновляются для защиты от уязвимостей. В этом вам поможет тех поддержка или внешние специалисты. Берегите персональные данные 🔒

Отчего люди не обращаются по имени в переписке?

Мессенджеры так заполонили нашу жизнь, что даже перед звонком мы договариваемся о времени звонка: «удобно?», «когда созвонимся… ?» И вот этой переписке я обратила внимание на отсутствие обращения по имени. У вас так бывает? Я от коллег получаю что-то в таком роде: ⁠«Добрый день». Текст сообщения ⁠«Привет». Текст сообщения Или же соискатели (знающие мое имя) мне пишут без имени, у меня вопрос: что это за особенность такая в общении? Невежество, невоспитанность, банальная спешка, цейтнот в жизни? Будем исследовать. Получая такие безименные сообщения от HR специалистов, менеджеров по продажам, руководителей я сомневаюсь в их навыках. Прежде всего коммуникация, эмпатия, умение налаживать контакт важны для этих профессий. А тут «доброе утро», «добрый день»… да, меня Аня зовут)🙂 Мое личное наблюдение: чем выше у человека позиция, тем выше вероятность обращения по имени к собеседнику. Что скажете? Замечали такую особенность? Я провела эксперимент, спросила своего коллегу из отдела продаж, отчего он не называет моего имени при обращении. Он не смог ответить по существу. Дело в том, что люди просто привыкают обезличивать собеседников и держать с ними дистанцию, не задумываясь о том, как это выглядит. Зато теперь и в переписке и при встрече в коридоре я слышу из его уст свое имя. Возможно, человек не обращал на это внимание… 🟢Собственное имя является самым приятным звуком для человека. Друзья, «Добрый день, Анна. … Сергей, Александр, Валерия», это про культуру общения. Отчего игнорим именное обращение? Я стала 🤔 размышлять. К этому человеку редко обращаются по имени Для меня это - некоммуникабельность Отсутствие эмпатии Невоспитанность Автономность личности по отношению к обществу, нежелание сближаться Краткость, спешка, лимиты по времени Если после этого поста даже несколько человек задумаются, обратят внимание на именное обращение, значит все не зря! Приглашаю сказать ваше мнение в комментариях, друзья: Важно ли для вас обращение к вам по имени? Задумывались ли вы, отчего нет имен в коммуникации? Или это я чересчур трепетно отношусь к такой ерунде, как обращение по имени? культураобщения коммуникация обращениепоимени

Hook: Риски и умные решения ✊

hr #developer #performancereview Внедрять готовые инструменты только потому что они есть - плохая практика! Любой внедренец должен 9 раз подумать и оценить риски предлагаемого решения. Вы когда нибудь озадачивались тем, что любая новость о введении регулярных оценочных мероприятий это как хук для персонала? Сидели себе, работали, а тут ОПС и уже упала производительность, посматривают вакансии … А почему? Потому что не верят в объективно полезный и справедливый подход! Кто-то скажет что боятся, может и да, но таких единицы. Больше здесь речь о том, что такими новостями разрушается годами выстраиваемая культура доверия. И транслируемая прозрачность в полезности классических оценочных решений не страхует по рискам в IT, так как не закрывает основной вопрос по корректности собираемых данных и справедливости самой оценки. На днях поделюсь своим подходом по Performance Review, каким он должен быть в культуре IT компаний. Если вы уже внедряли оценочные мероприятия в разработке или принимали в них участие, пожалуйста, поделитесь своим опытом и впечатлениями в комментариях к посту :)

ЗА КАКИЕ КАЧЕСТВА НОВИЧКОВ БЕРУТ НА РАБОТУ 🤔

Специалисты junior-уровня менее привлекательны для работодателей, так как у них меньше навыков и опыта. Этих людей надо учить, наставлять, контролировать их работу, что не всегда удобно работодателю. Тем не менее, у новичков есть и свои сильные стороны: ✅ Трудолюбие. Начинающие специалисты еще не успели ощутить на себе усталость и выгорание — они готовы много работать и вовлекаться в новые задачи ✅ Инициативность. Многие джуны не просто активно участвуют в работе, но и предлагают новые идеи, находят неочевидные проблемы и решают их ✅ Устойчивость к рутине. Новичков не пугают монотонные задачи, ведь они предельно любопытны и хотят изучать тонкости работы ✅ Терпимость к критике. Новички не обижаются, если их работу исправляют или критикуют. Они понимают, что многого не умеют, и стараются работать над ошибками ✅ Низкие требования. Новички готовы работать в условиях, на которые никогда не согласятся профи: получать скромную зарплату, перерабатывать Даже если вы новичок, ваши качества могут быть ценными для работодателя. Главное — честно покажите, что вы можете, и не пытайтесь искусственно набить себе цену

ВИДЕОВИЗИТКА: КОГДА И ЗАЧЕМ ОНА НУЖНА 📽

При приеме на работу в некоторые компании вас могут попросить записать видеовизитку. Это часто встречается в сферах, где важен внешний вид и манера речи кандидатов: актеры, модели, рекламные лица и прочее. Видеовизитка позволяет работодателю оценить внешние данные и коммуникативные навыки кандидата без личной встречи. Это упрощает процесс наема компании и дает возможность специалисту быстро и легко презентовать себя. Чтобы записать визитку, не обязательно покупать профессиональное оборудование или арендовать студию. Обычно телефона, штатива и петлички достаточно, чтобы сделать качественный ролик. Перед записью визитки проверьте требования, обычно их озвучивают в вакансии: ➖ длительность визитки ➖ какую информацию необходимо озвучить ➖ важные вопросы, на которые нужно дать ответы ➖ ваши имя, возраст, место жительства и другие данные Перед записью видео проверьте звук и свет, заранее заготовьте речь и потренируйтесь перед зеркалом. Перезапишите ролик с нескольких попыток, так как он может не сразу выйти идеально. Главное — не отказывайтесь от записи визитки, так как это может открыть перед вами множество классных возможностей.

К этому часу. МирHR-новости

👋 Всем привет! 👩‍💻 Сегодня в дайджесте поговорим про агентов по увольнению, причину отказа от большой зарплаты и работу по призванию или за деньги. 📝 В Японии появились интересные специалисты — агенты по увольнению. Они помогут уволиться: и заявление начальству отнесут вместо клиента, и проследят, чтобы положенную зарплату увольняющемуся сотруднику выплатили. Помимо этого, агенты по увольнению проследят, чтобы в сторону сотрудника не было психологического давления со стороны начальства. 🐶 Миллениалы и зумеры готовы пожертвовать большой зарплатой и не выходить работать в офис, лишь бы оставаться дома и больше проводить времени со своими питомцами. Согласно исследованию Empower, 57% опрошенных сотрудников-владельцев домашних животных готовы сменить работу и остаться на той же зарплате при условии, что компании будут обладать pet-friendly плюшками (например, в офис можно прийти со своим домашним любимцем). 🤔 Superjob провели исследование и выяснили, что для 57% опрошенных работа — это ничто иное как получение дохода (льготы, бонусы, зп). Для 21% респондентов работа — это про карьеру (перспективы, рост статуса и масштаба проектов, развитие связей). 17% опрошенных отметили, что для них работа — это призвание (удовольствие от процессов работы, вклад в общее дело), а 5% — затрудняются ответить, что значит для них работа. 👀 На сегодня у нас такие новости. ✨ Всем солнечных выходных! hr_mironenko #сотрудники #новости