За последние годы я провёл десятки обучающих сессий для HR-специалистов, задавал им вопросы и получал ответы «из первых уст». Много наблюдал за работой подразделений персонала в коммерческих компаниях, вникал в то, как устроена система набора персонала. В результате пришел к выводу о том, что внутренние сбои в процессе найма несут опасные угрозы для устойчивости бизнеса.
Мои изыскания сталкивались с одними и теми же повторяющимися проблемами подбора персонала — скрытыми, но системными. На основе моего практического опыта и родилась эта статья с описанием реальных болей и последствий для бизнеса.
Итак, 5 типичных проблем, которые мешают нанимать тех, кто действительно нужен.
1 проблема - HR мотивирован «закрыть», а не «подобрать»
Многие HR-специалисты получают премию за факт закрытия вакансии, а не за то, насколько кандидат соответствует задачам должности. Отсюда – стремление «побыстрее кого-то взять», даже если резюме не соответствует ключевым требованиям.
Когда бонус HR зависит от факта закрытия вакансии, качество уходит на второй план.
Получается, что это не подбор «под бизнес», а подбор «на скорость». Это приводит к дорогостоящим последствиям: «взяли нормального» → не справился → замена → снова поиск → снова потери.
Симптом: HR говорит: «Он вроде нормальный, давайте попробуем».
Реальность: «Попробуем» — это дорого. Обучение, интеграция, а потом – замена.
Решение: Привязать мотивацию HR к качеству, а не скорости.
Платите HRпремию за прохождение испытательного срока и результативность, а не просто за «факт закрытия вакансии».
2 проблема - Нет единого профиля кандидата и понимания, где возможен компромисс
Многие компании не формируют чёткий профиль кандидата. Кто-то из руководства хочет «лидера-новатора», другой – «исполнителя без вопросов», третий – «опытного, но недорогого».
При этом забывают главное - идеальных кандидатов нет. В этом случае очень важно понимать – какие компромиссы допустимы, что критично важно для бизнеса в характеристиках кандидата, а чем можно поступиться.
Симптом: в процессе подбора приоритеты меняются, критерии оценки плавают.
Реальность: HR теряет ориентиры, а руководитель – время. Часто между HR и руководителем нет согласования: кого именно мы ищем?
Решение: Создавайте чёткий профиль должности.
Сформулируйте «портрет» кандидата с обязательными компетенциями, личными качествами, мотивацией и допустимыми отклонениями.
3 проблема - HR продвигает идею: «Берите хоть кого-нибудь, лучше не найдём»
Часто от HR звучит: «На рынке таких, как вы хотите, нет. Берите хоть кого-то, иначе бизнес пострадает». Это убеждение может быть искренним, но чаще за этим прячется слабая воронка подбора, перегруз по вакансиям и отсутствие экспертизы.
Таким образом бизнесу навязывается «бракованная альтернатива», которая дорого обходится позже.
Симптом: Руководитель соглашается на компромисс – «лучше хоть какой-то боец, чем его отсутствие».
Реальность: Придётся компенсировать недостатки кандидата временем, деньгами, микроменеджментом.
Решение: Утвердите единые требования, приоритеты и критерии оценки ещё до начала подбора, норматив к воронке поиска. Сильные сотрудники есть, но их надо искать грамотно.
4 проблема - HR не может оценить компетенции и подбирает «по ощущениям»
Если HR-специалист не может отличить грамотного инженера от теоретика, а менеджера по продажам от харизматичного болтуна, то риски подбора резко возрастают. Решение о найме часто базируется на субъективных факторах оценки: «он общительный», «впечатлил», «понравился». В результате принят симпатичный человек, но неэффективный сотрудник.
Симптом: Решения принимаются на основе «общего впечатления».
Реальность: Поверхностная оценка = высокий шанс ошибочного найма.
Решение: Развивать техническую/коммерческую экспертизу HR.
HR-специалисты должны понимать специфику должности, базовую терминологию и ключевые навыки либо подключайте профильных специалистов к первичному отбору.
5 проблема - Потери кандидатов из-за многоэтапности и медлительности
Многоуровневый отбор из трех и более интервью, затянутое принятие решения в стиле «давайте подумаем ещё неделю» — всё это приводит к тому, что лучшие кандидаты уходят к конкурентам. Особенно это актуально для высококонкурентных рынков, где хорошие специалисты не задерживаются.
А компания в итоге остаётся с теми, кто «дождался» и далеко не факт, что это лучшие.
Симптом: Кандидаты исчезают, не дождавшись ответа после второго или третьего этапа.
Реальность: Бизнес теряет шанс усилиться, пока внутри «все обсуждают».
Решение: Оптимизируйте количество этапов, выставляйте жёсткие дедлайны.
Решения должны быть быстрыми и основанными на критериях, а не на сомнениях. Создайте быстрый, но содержательный процесс отбора.
Наблюдая за процессами подбора в разных компаниях, заметил одну интересную особенность: многие HR-специалисты — очень креативные и интуитивные профессионалы. При этом аналитические инструменты пока воспринимаются скорее, как вспомогательные. Предлагаю взглянуть на них с новой стороны и присмотреться к ещё двум приёмам, которые могут сделать подбор ещё точнее:
1. Внедрите объективную систему оценки кандидатов - используйте тесты, чек-листы, разбор кейсов, контрольные задания, деловые игры. Решения не должны опираться только на субъективные мнения.
2. Ведите аналитику найма – цифровую оценку этапов отбора, наподобие анализа воронки продаж, чтобы понять, где теряются кандидаты, какие ошибки повторяются.
Результат не заставит себя ждать – лучшие люди будут работать у Вас!
#вакансии#бизнес#hr#работа
Если у читателей появилось желание обсудить или рассказать, с чем сталкиваетесь Вы - напишите в комментариях.
Всегда открыт для диалога.
