Hire

Mate

​В 2025 году искусственный интеллект (ИИ) перестал быть просто модным трендом в HR — он стал необходимостью. Рекрутеры, не использующие ИИ-инструменты, сталкиваются с растущими трудностями: от перегрузки рутиной до потери лучших кандидатов. Давайте разберёмся, почему без ИИ сегодня работать всё сложнее.

Нагрузка на HR

Рекрутер 2025 года — это не просто собеседующий, это:

• аналитик, способный работать с воронками, отслеживать метрики откликов, конверсии и стоимость найма;
• фасилитатор, управляющий коммуникацией между кандидатом, бизнесом, руководителем, службами безопасности и адаптации;
• бренд-амбассадор, отвечающий за то, как компанию воспринимают на рынке труда: от первого сообщения в мессенджере до финального оффера.

К этому добавьте:

• необходимость срочно закрывать массовые вакансии;
• ожидание молниеносной обратной связи со стороны кандидатов;
• внутреннюю отчётность, встречи и согласования.

В результате многие рекрутеры буквально «не вытягивают» объём — теряют релевантных кандидатов, не успевают отвечать, забывают о задачах, перегружаются. ИИ-инструменты берут на себя рутину, ускоряют процессы и позволяют сосредоточиться на главном — человеческом взаимодействии, оценке мотивации и принятии решений.

ИИ в HR: от эксперимента к стандарту

Ещё несколько лет назад искусственный интеллект в HR рассматривался как инновация «на перспективу» или игрушка для технологичных компаний. Сегодня ИИ — это не про замену человека, а про расширение его возможностей в условиях растущей нагрузки, ускорения процессов и жёсткой конкуренции за кандидатов.

По данным Hirebee, к 2025 году 80% организаций интегрируют ИИ в HR-функции, а 65% сотрудников положительно относятся к перспективе взаимодействия с AI-коллегами.

ИИ больше не воспринимается как риск — напротив, он становится гарантом стабильности, особенно в массовом подборе. Рекрутеры используют его для первичной оценки, чатов и видеоинтервью, а кандидаты — охотно проходят онлайн-этапы, потому что это удобно, понятно и быстро.

ИИ в HR — это не просто инструмент, а новая инфраструктура, которая определяет, кто будет закрывать вакансии быстрее и качественнее в 2025 году.

Цифровая трансформация HR: куда движется рынок

В 2025 году цифровая трансформация HR в России идёт сразу по нескольким ключевым направлениям:

1. Автоматизация рутинных операций
Обработка входящих резюме, первичный скрининг кандидатов, администрирование HR-процессов — такие задачи раньше занимали до 60-70% времени рекрутера, а сегодня могут быть переданы ИИ и специальным алгоритмам.

2. Предиктивная аналитика
ИИ помогает не просто нанимать, но и предсказывать, кто из сотрудников с высокой вероятностью уволится, какой кандидат быстрее адаптируется, кто может стать лидером в будущем.
Это особенно важно в массовом и линейном найме, где потери от текучести могут быть критичны.

3. Персонализация HR-процессов
Внедрение ИИ позволяет выстраивать индивидуальные программы адаптации, обучения и развития.
Даже найм становится персонализированным: соискатель общается с ИИ в удобное время, получает релевантную информацию, а HR-бренд работодателя воспринимается как технологичный и заботливый.

Такие технологии позволяют не просто сэкономить время, но и перевести HR-функцию из операционной в стратегическую плоскость — а значит, напрямую влиять на бизнес-показатели.

ИИ-рекрутер для вашего бизнеса

HireMate — AI-сервис, который берёт на себя всю рутину и помогает закрывать вакансии быстро, точно и без выгорания сотрудников.

Он:

• реагирует на отклики за секунды,
• проводит видеоинтервью без участия человека одновременно с десятками кандидатов,
• ведёт диалог с соискателем, пишет напоминания,
• формирует отчёты по кандидатам.

HireMate не требует длительной настройки — он готов к запуску и уже используется в ритейле, логистике и других сервисах с массовым набором персонала.

Подробнее про сервис HireMate читайте в статье.

Вывод

ИИ в HR — это не просто следование трендам, а инструмент выживания в конкурентной среде. В 2025 году выигрывают те, кто интегрируют ИИ в свою бизнес-систему. Если вы хотите нанимать быстро, выгодно и без выгорания команды — начинайте автоматизацию сегодня.

Узнайте, как HireMate может сэкономить 100 часов работы вашего HR в месяц — запросить демо.

#ии #hr #бизнес #рекрутинг #автоматизация

На фоне кадрового дефицита и роста конкуренции за людей одних job-сайтов уже недостаточно.

Крупные компании выстраивают собственную экосистему привлечения персонала. Они используют альтернативные источники, диверсифицируют потоки и превращают подбор в управляемую модель — как в логистике или продажах.

Разбираем, откуда действительно приходят кандидаты в 2025 году.

Кадровые агентства

Пока многие считают агентства «дорогой роскошью», крупные компании используют их точечно — там, где критичны скорость или узкая экспертиза.

Что даёт сотрудничество:

• быстрое закрытие сложных или срочных вакансий;
• доступ к закрытым базам;
• экономия времени менеджеров и HR.

Подробнее про HR-аутсорсинг в нашей статье.

Кадровая лидогенерация и реклама как часть системы найма

Лидогенерация через рекламу позволяет выйти за пределы базы job-площадок и искать кандидатов по поведенческим признакам, географии и интересам — как это делают маркетологи.

Примеры:

• Гео: показываем вакансию водителям в радиусе 10 км от склада, а операторам — возле новых ЖК или ТЦ.
• Демография: можно настроить объявления на женщин 25–40 лет, если ищем продавцов в fashion-ритейл или администраторов в салоны.
• Поведение: платформа знает, что пользователь интересовался релокацией, подписан на группы про работу или лайкал вакансии в пабликах — и показывает ему нужное объявление.

Так можно привлекать даже тех, кто не ищет работу прямо сейчас, но готов её сменить при интересном предложении.

Это позволяет системно расширять воронку, не надеясь только на отклики с job-сайтов, и выстраивать управляемый поток кандидатов. А значит — выигрывать в скорости и охвате.

Эффективные каналы для лидогенерации в 2025 году: реклама в VK и Яндекс Директе

Подходит под массовые вакансии (водители, продавцы, операторы). Можно показывать вакансии тем, кто интересовался аналогичными должностями, уезжал из региона, интересовался релокацией и т.д.

Развитие органического трафика: HR как медиа

Сильные компании создают контент вокруг найма. Это не только вакансии, но и:

• кейсы роста: «история оператора, который стал руководителем смены за 3 месяца»;
• инструкции: «что нужно знать перед собеседованием»;
• внутренние истории: «день из жизни оператора склада».

Это не только улучшает репутацию работодателя, но и помогает привлекать соискателей массовых позиций прямо из поиска и рекомендаций. Публикуйте простые, понятные тексты на Дзене, Tenchat, Telegram, VC.ru — и дайте людям ответ на главный вопрос: стоит ли мне туда идти работать?

Кроме предложенных выше вариантов, эффективными будут также статьи с подобными темами:

• «Как устроиться водителем за один день
• «Что делать, если нет опыта, а работа нужна срочно»

Чтобы такие материалы находили кандидаты, используйте SEO-фразы, по которым реально ищут работу:

работа без опыта, вакансии рядом с домом, водителем в день обращения, оператор call-центра срочно, работа на складе без собеседования, быстрый выход на работу, график 2/2, подработка в выходные, трудоустройство онлайн

Кадровый резерв: найм изнутри и заранее

В условиях дефицита ключевых сотрудников крупные компании не ждут — они формируют «резерв» заранее:

• сохраняют всех «почти-подходящих» после собеседований,
• возвращаются к старым кандидатам при новых вакансиях,
• «выращивают» нужных специалистов внутри,
• держат связи с бывшими сотрудниками (ре-хайринг).

Это особенно работает в сферах с высокой текучестью и повторяющимся наймом (операторы, сборщики, продавцы). Важно вести базу, делать «возвратные рассылки» и напоминания — как в маркетинге (больше про методики продаж в найме в статье).

Вывод

Современный найм — это экосистема. Чем больше каналов выстроено, тем надёжнее подбор.

Ограничиваться только job-сайтами — значит ограничивать поток.

Компании, которые используют кадровые агентства, рекламу, резерв и развивают HR-бренд, получают устойчивую, масштабируемую систему.

Делитесь в комментариях, какие каналы для подбора персонала вы используете.

Если хотите выстроить свой найм без лишних затрат, протестируйте демо AI-сервиса массового подбора персонала HireMate, который без участия человека проводит видео собеседования, общается с кандидатом в чате и предоставляет аналитику.

Сайт для большего ознакомления с AI-сервисом подбора персонала

Telegram для того, чтобы следить за актуальным в HR

#бизнес #рекрутинг #найм #советы #нейросети

Рынок труда стал рынком кандидата. Люди выбирают, а компании продают — не товар, а себя как работодателя. И чем больше у кандидата вариантов, тем важнее для HR мыслить как продавец: с воронкой, лидами, прогревом и возвратом.

Пока одни HR пишут шаблонные вакансии и ждут откликов, другие выстраивают систему привлечения и обработки кандидатов, похожую на маркетинг и продажи. И именно у них — стабильный найм, быстрая воронка и высокая эффективность.

Методики продаж в найме: как "продавать" вакансию кандидату

Рекрутеру сегодня мало просто отправить описание вакансии. Его задача — заинтересовать, удержать внимание и убедить. Исход встречи часто зависит не только от условий работы, но и от слов, поведения и настроя HR-специалиста.

Вот ключевые техники продаж, которые стоит применять в найме:

1. Активное слушание и вежливый заход

Приветствие должно звучать не как звонок колл-центра. Вместо «Здравствуйте, меня зовут...», используйте формат:
«Добрый день, это Мария из компании "Рога и копыта". Вы оставляли отклик на вакансию...» — это повышает шанс, что кандидат вас выслушает.

На интервью проявляйте уважение и искренний интерес:

• задавайте открытые вопросы,
• переформулируйте ключевые мысли кандидата,
• резюмируйте: «Если правильно понял, вы ищете гибкий график, потому что совмещаете с учёбой — правильно?».

Это позволяет строить диалог и находить личные триггеры мотивации.

2. Работа с эмоциями и невербаликой

HR — лицо компании. Недовольный голос, закрытая поза, взгляд в телефон — всё это влияет на решение кандидата не меньше, чем «ДМС и кофе в офисе».

Контроль мимики, доброжелательность, включённость в разговор — важнейшие элементы “продажи” вакансии.

3. Аргументация «под человека»

Важно не просто зачитывать список плюсов, а попадать в то, что важно конкретному кандидату.
Для линейных сотрудников — это может быть стабильность и близость к дому. Для больших специалистов — рост и свобода.

Выявить мотивацию помогает вопрос: «Что для вас сейчас важно в работе?» — и потом выстраивать презентацию вакансии на базе этого ответа.

Можно использовать приём «главное не это»:

«У нас есть соцпакет, ДМС и стабильная зарплата, но главное — это возможность быстро выйти на руководящую роль и реализовать свои идеи».

4. Отработка возражений

Если кандидат говорит: «Я подумаю», не нужно закрывать разговор.
Лучше честно сказать:
«Обычно, когда так говорят, это значит, что я что-то недостаточно чётко объяснила. Могу попробовать ответить точнее?»

Это провоцирует человека озвучить реальную причину сомнений, и с ней уже можно работать.

Кстати, в нашем AI-сервисе массового подбора персонала HireMate мы заложили эти принципы в архитектуру ИИ-интервью: ассистент не просто задаёт вопросы, а подстраивает сценарий под мотивацию кандидата и удерживает его внимание за счёт живой, персонализированной коммуникации.

Кросс-продажи вакансий: один контакт — несколько решений

Один кандидат может не подойти под первую вакансию, но идеально вписаться в другую. Или не подойти сейчас — но вернуться через месяц.

Крупные компании используют пул вакансий и перекрестные рекомендации:

• «Эта позиция уже закрыта, но у нас есть аналогичная в соседнем подразделении».
• «Вы ищете part-time? У нас есть проектная нагрузка на 2 месяца».
• «Мы сохранили ваш профиль — появилось подходящее предложение».

Это снижает стоимость лида, повышает лояльность и сокращает time-to-hire.

CRM-системы: не только для продаж, но и для подбора

Одна из главных ошибок в найме — отсутствие трекинга. Где находится кандидат? Кто его смотрел? На каком этапе он ушёл?

Вместо папки с резюме или Excel многие компании внедряют CRM для рекрутинга. Это не просто хранилище, а:

• единая база кандидатов,
• история коммуникации,
• напоминания и шаблоны писем,
• автоответы и автоподпорки.

Такой подход:

• увеличивает скорость реакции на отклик,
• исключает потерю кандидатов,
• даёт аналитику воронки.

Лидогенерация

Лидогенерация в рекрутинге — это настройка потока кандидатов: не ждать, пока кто-то откликнется, а активно искать и привлекать тех, кто может быть релевантен.

Крупные компании используют:

• платные и органические каналы (сайты, соцсети, партнеры),
• контент-маркетинг (видео, статьи),
• внешние лидогенераторы — агентства, платформы, телеграм-боты.

Например, при массовом подборе операторов или курьеров компании настраивают автоворонки: реклама → лендинг → чат-бот → запись на собеседование. И всё это — без участия рекрутера на старте.

Вывод

Чтобы выигрывать в борьбе за кандидатов, HR должен мыслить как sales-менеджер: выстраивать воронку, считать конверсии, работать с возражениями, возвращать ушедших и постоянно подогревать интерес.

Сайт для большего ознакомления с AI-сервисом подбора персонала HireMate

Telegram для того, чтобы следить за актуальным в HR

#найм #рекомендации #рекрутинг #бизнес

В компаниях с массовым наймом — ритейле, логистике, колл-центрах, клининге и производстве — процесс подбора давно перестал быть ручной работой одного рекрутера. Сегодня это масштабируемая система, в которой задействованы инструменты автоматизации.

Разбираем, как устроен потоковый найм и какие практики помогают бизнесу закрывать десятки вакансий в день — без перегрузки команды и потери качества.

Онлайн-собеседования как норма

Собеседования через Google Meet, Zoom, Skype, специальные платформы с записью видеоответов — всё это активно используется в найме массовых и линейных позиций. Главное преимущество: кандидат может пройти интервью, не тратя время на дорогу и ожидание, а работодатель — сократить время до первого контакта.

Кроме того, такие интервью удобно пересматривать в команде и сравнивать по чек-листам. А в случае необходимости — масштабировать их на несколько локаций или филиалов.

Однако можно пойти ещё дальше — и полностью передать проведение собеседований AI-помощникам. Например, сервис HireMate позволяет запускать полностью автоматические онлайн-интервью: ИИ задаёт кандидатам вопросы, фиксирует ответы, оценивает их по заданным критериям и формирует сводку для HR или нанимающего менеджера. Такой подход особенно эффективен в массовом подборе, когда важно обработать большой объём откликов и за короткий срок без потери качества коммуникации.

Автоматизация ответов

Особенно актуальна автоматическая отправка ответов при высоком объёме откликов, когда важно быстро отсеять нерелевантные заявки и не потерять заинтересованных кандидатов.

• Автоответы в мессенджерах, email и чат-виджетах — позволяют мгновенно подтвердить получение отклика, задать первые уточняющие вопросы и показать, что кандидат не остался без внимания.
• Формы самозаписи — кандидат самостоятельно выбирает время интервью, загружает документы, подтверждает интерес. Это экономит время и даёт ему чувство контроля.
• Сценарии уточняющих вопросов — автоматизированные цепочки, которые помогают быстро узнать ключевые параметры: наличие медкнижки, гражданство, готовность к сменному графику и т.д.
• Микро-боты для типовых ситуаций — например, бот может напомнить о собеседовании, сообщить результат этапа, отправить инструкцию.
• Общение ИИ с кандидатом — решение, когда ИИ-рекрутер ведёт переписку, уточняет детали, предлагает слоты на интервью и отвечает не только на типовые вопросы. Например, HireMate обрабатывает входящие заявки автоматически, реагирует в течение 1–2 минут и сопровождает кандидата на протяжении всего процесса найма, отправляя напоминания об интервью. Такой формат поддерживает высокий уровень конверсии и помогает максимально масштабировать найм.

Разделение найма на линии: чтобы не перегружать людей

Потоковый найм эффективен тогда, когда он структурирован, как техподдержка или служба доставки:

• Первая линия — обработка откликов, автоответы, фильтрация анкет.
• Вторая линия — звонки, онлайн-интервью, дополнительные уточнения.
• Push-линия — напоминания, сообщения в мессенджерах, прозвоны не ответивших.

Даже в небольшой компании можно разделить этапы между разными сотрудниками или настроить скриптованные процессы, чтобы избежать ситуаций, когда один человек ведёт 50 кандидатов вручную.

Такое распределение не только снижает нагрузку, но и позволяет каждому участнику процесса сфокусироваться на своей зоне ответственности. Это увеличивает как скорость, так и качество обработки кандидатов на каждом этапе.

Колл-центровая модель: не только для клиентов

Многие крупные компании выстраивают отдельную колл-центровую структуру, в которую входят операторы, менеджеры и рекрутеры. Каждый играет свою роль: операторы проводят первичный контакт, задают базовые вопросы и фиксируют информацию; менеджеры координируют процесс, следят за соблюдением SLA и контролируют воронку; рекрутеры подключаются на следующих этапах для оценки кандидатов и принятия решений по офферу. Эта модель предполагает чёткое разделение задач: от прозвона кандидатов и назначения интервью до сбора уточняющей информации и сопровождения на этапе онбординга.

Внутри такой структуры часто используется CRM-система, где фиксируется статус каждого кандидата, история взаимодействий, напоминания и стандартные шаблоны сообщений. Операторы работают по скриптам, что обеспечивает единообразие коммуникации и снижает нагрузку на рекрутеров, освобождая их для более экспертных задач.

Преимущества модели:

• Стабильная обработка большого количества заявок в короткие сроки;
• Масштабируемость — можно подключать больше операторов под пиковую нагрузку;
• Повышение скорости отклика и прохождения кандидата по воронке;
• Контроль качества коммуникации и возможность аналитики.

Вывод

Автоматизированный найм — это про создание системы, где каждый этап подбора продуман и работает с максимальной отдачей. Инструменты автоматизации, скрипты, распределение ролей и онлайн-форматы снимают рутину с HR-специалистов и ускоряют процесс принятия решений.

Компании, которые выстраивают структуру найма как поток, выигрывают в скорости, качестве и устойчивости процессов. В условиях высокой конкуренции за кандидатов и постоянных кадровых потребностей это становится не просто удобством — а конкурентным преимуществом.

Можно начать с малого: добавить форму самозаписи, автоматизировать ответы или выделить первую линию фильтрации. А дальше выстраивать процесс, где люди и технологии работают вместе.

Оставьте заявку – протестируйте демо ИИ-сервиса массового подбора персонала и закрывайте вакансии легко.

Сайт для большего ознакомления с AI-сервисом подбора персонала

Telegram для того, чтобы следить за актуальным в HR

#hr #рекрутинг #найм #ии #автоматизация

Когда мы говорим о найме, чаще всего обсуждаем качество кандидатов, стоимость закрытия вакансии или сложность требований.

Но один параметр незаметно сказывается на всём процессе — и часто оказывается решающим.

Это скорость.

Что значит «быстро»?

Если в вашей компании срок от публикации вакансии до выхода кандидата составляет больше 30 дней — считайте, что вы в проигрыше.

Даже в 2023 году по данным hh.ru:

• около 15% откликов «сгорают» из-за того, что кандидаты уже нашли работу до того, как с ними связался рекрутер;
• 40% соискателей отметили, что вакансия становится им не интересна, если работодатель не ответил по отклику в течение 3 дней;
• для 60% соискателей быстрая обратная связь создаёт хорошее впечатление о будущем работодателе.

В 2025 году на фоне ИИ, чат-ботов и автоматизированного подбора ожидания ещё выше.

Чем опасна медлительность?

Вот реальные последствия, если вы «тянете с решением»:

• Вы теряете лучших. Опытные кандидаты уходят к более быстрым конкурентам.
• Вы платите больше. Чем дольше открыта вакансия — тем выше косвенные расходы (потери продаж, срыв проектов, выгорание оставшихся сотрудников).
• Падает качество. Через 2–3 недели поток кандидатов обычно слабеет, вы выбираете из того, что осталось.
• Репутация работодателя портится. Соискатели обсуждают затяжные процессы, вы попадаете в "чёрные списки".

Как замерить скорость найма?

Минимум 3 метрики, которые должен отслеживать любой руководитель или HR:

• Time to hire — время от первого контакта до оффера.
• Time to fill — от открытия вакансии до выхода кандидата.
• Conversion rate to hire — сколько кандидатов проходит воронку за какой-либо промежуток времени.

Еще больше метрик в нашей статье.

Что помогает ускориться?

1. Автоматизация этапов HR

Например, первичный отбор, коммуникацию в чате и даже интервью можно передать ИИ.

AI-сервис для подбора персонала HireMate связывается с соискателем уже через минуту после отклика, ведет переписку и проводит видеоинтервью.

ИИ в подборе позволяет распараллелить процессы.Пока один кандидат думает, следующий уже проходит оценку. И таких может быть десятки одновременно. Больше автоматизации = больше собеседований в единицу времени.

2. Гибкие процессы

Автоматизация подбора персонала также позволяет максимально подстроить процесс под соискателя: искусственный интеллект может провести интервью в любое удобное для кандидата время и ответит в чате мгновенно.

При этом процесс найма не растягивается: ИИ работает 24/7, отправляет напоминания о собеседовании, уточняет детали и даже может самостоятельно договариваться о переносе — без участия человека.

Это снижает количество "срывов" встреч, уменьшает количество пропущенных кандидатов и повышает общий процент дохода до интервью.

3. Промпты для ChatGPT.

Да, уже сейчас можно за 10 минут составить текст вакансии, список вопросов на интервью и даже проанализировать резюме. Мы собрали 5 готовых скриптов вот здесь.

4. Чёткие критерии подбора

Бывает, что после собеседования начинаются долгие обсуждения: «А вдруг найдём кого-то лучше?..». Финальное решение откладывается, и сильный кандидат уходит к конкурентам.

Что дают четкие критерии:

• Экономия времени. Рекрутер сразу понимает, кого отсекать, а кого проводить.
• Скорость принятия решений. Менеджер не “оценивает на глаз” каждого кандидата, а идет по понятной структуре и сверяется с требованиями.

Вывод

Чтобы нанимать быстро и качественно, важно не просто "делать быстрее", а построить систему: с чёткими критериями, понятными метриками и современными инструментами.

Чем быстрее вы превращаете интерес кандидата в оффер, тем выше шанс нанять именно тех, кто нужен бизнесу.

Найм — это гонка. И побеждает тот, кто подготовлен.

Оставьте заявку – протестируйте демо ИИ-сервиса массового подбора персонала HireMate и будьте на шаг впереди.

Сайт для большего ознакомления с AI-сервисом подбора персонала

Telegram для того, чтобы следить за актуальным в HR

#hr#рекрутинг#бизнес#массовыйнайм#автоматизация#автоматизацияhr#нейросети

В 2025 году ИИ стал нормой в бизнес-процессах. Но что, если бы вы могли прямо сейчас за 10 минут ускорить найм, не покупая сложные системы и не нанимая внешних консультантов?
Всё, что нужно — пара правильных запросов к ChatGPT. Делимся готовыми скриптами, которые уже помогают рекрутерам и HR-менеджерам экономить часы работы.

Контекст

Чтобы скрипты для найма работали максимально эффективно, ChatGPT нужно сначала правильно "погрузить" в контекст: кто он, какую задачу решает и в каком стиле отвечает.

Не пренебрегайте дополнительными фразами вроде:

• “Ты профессиональный рекрутер с опытом 5+ лет”
• “За каждого привлеченного кандидата ты будешь получать комиссию 30%”
• “От твоих слов и предложений зависит судьба компании”.

Полноценный промпт – в прикрепленных картинках.

Скрипт 1: Быстрая генерация вакансии

Запрос для ChatGPT:

"Составь текст вакансии для [позиция] в компании [название]. Укажи требования: [список требований], условия: [список условий]. Стиль — деловой, краткий, фокус на сильных сторонах работодателя."

Что получаем:
Готовый текст для публикации на job-площадках и в соцсетях за 30 секунд вместо 30 минут рукописного творчества.

Скрипт 2: Список вопросов для интервью

Запрос для ChatGPT:

"Подготовь 10 вопросов для интервью на позицию [должность], чтобы проверить [ключевые компетенции: стрессоустойчивость, внимание к деталям, навыки продаж и т.д.]."

Что получаем:

Готовый скелет интервью, который можно самостоятельно доработать (и не писать с нуля).

Скрипт 3: Быстрая оценка софт-скиллов

Запрос для ChatGPT:

"Составь 5 кейс-вопросов для интервью, чтобы я мог проверить у кандидатов [указать навык: коммуникацию / лидерство / командную работу].

Формулируй вопросы так, чтобы кандидат рассказывал про реальный опыт (метод STAR или ситуационные вопросы).

В конце каждого кейса предложи, какие аспекты ответа стоит оценить (что является «хорошим» ответом)."

Скрипт 4: Анализ резюме кандидата

Запрос для ChatGPT:

"Я прикрепил резюме кандидата и описание вакансии. Проанализируй это резюме и скажи, насколько кандидат подходит для данной вакансии и почему."

Не забудьте прикрепить файл с резюме кандидата (и pdf, и docx нейросеть сможет проанализировать) и описание вакансии.

Скрипт 5: Поиск релевантных конференций по найму и HR-Tech

Запрос для ChatGPT:

"Найди 5–7 актуальных конференций, происходящих в ближайшие 3–6 месяцев в [указать страну/город].

Условия отбора:
— Тематика: HR, рекрутинг, HR-Tech, IT-найм, автоматизация подбора, карьерные выставки, Digital HR.
— Формат: офлайн или гибрид (онлайн + офлайн).
— Дополнительно: отметь мероприятия, где запланированы нетворкинг-сессии."

Для этого запроса лучше воспользоваться функцией для поиска в интернете – Search. Так ChatGPT будет выдавать только реально существующие конференции, а также приложит ссылки на соответствующие сайты.

Пример промпта и ответа ChatGPT – в прикрепленных картинках.

Бонусы

ChatGPT может помочь с анализом кандидата после собеседования. Например, если во время интервью вы делаете много хаотичных заметок, то нейросеть сможет структурировать их и составить понятное описание кандидата, которое можно передать нанимающему менеджеру или коллеге.

Если хотите полностью снять с себя рутину найма — от генерации вакансий до проведения собеседований — обратите внимание на решения, где ИИ закрывает весь цикл подбора персонала. Например, HireMate​.

Сайт для большего ознакомления с AI-сервисом подбора персонала

Telegram для того, чтобы следить за актуальным в HR

#hr #рекрутинг #бизнес #массовыйнайм #автоматизация #автоматизацияhr #нейросети

Прямо сейчас в каких-нибудь отделах подбора кипит работа: резюме сортируются вручную, звонки идут один за другим, таблички трещат по швам. Но спросите рекрутера: а сколько у вас кандидатов отваливаются после звонка? Или: какой у вас средний отклик на одну вакансию в Telegram? Ответ — чаще всего «ну примерно…».

Масс-найм — это не просто «запостили вакансию и ждём откликов». Это воронка, которая требует такой же точности и аналитики, как продажи или маркетинг.

Вот ключевые метрики, которые должен отслеживать каждый, кто занимается массовым подбором. Особенно — если вы хотите не просто закрывать вакансии, а делать это быстро, эффективно и с минимальными затратами.

1. Cost per Hire (CPH)

Что это: стоимость закрытия вакансии или стоимость поиска и подбора одного специалиста (включая рекламу, оплата труда рекрутера и пр.).
Зачем: чтобы понять, выгодно ли нанимать так, как вы нанимаете.

Формула: CPH = (Общие затраты на внутренний рекрутинг + Общие затраты на внешний рекрутинг) / Общее количество нанятых сотрудников

2. Cost per Lead (CPL)

Что это: стоимость одного лида (отклика, контакта, заявки от кандидата).
Зачем: чтобы понять, во сколько обходится каждый потенциальный кандидат.

Формула: CPL = Общие затраты на привлечение / Количество полученных лидов.

В затраты на привлечение могут быть включены: реклама на job-сайтах, платные публикации на карьерных платформах и форумах, оплата за размещение в агрегаторах и т.д.

Главное различие CPL от CPH из предыдущего пункта в том, что:

• CPL показывает цену интереса — сколько вы платите за кандидата, который только проявил интерес.
• CPH показывает цену результата — сколько вы платите за кандидата, который реально нанят.

Высокий CPL = дорогая реклама или неэффективный канал.
Высокий CPH = плохая воронка, низкая конверсия.

3. Conversion Rate to Hire (конверсия в найм)

Что это: конверсия из лида в нанятого сотрудника.

Зачем: чтобы видеть, как работает воронка от первого касания до выхода на работу.

Формула: количество нанятых сотрудников / количество откликов на вакансию * 100%.

Высокий показатель конверсии говорит об эффективном процессе найма, который привлекает и удерживает качественных кандидатов. Низкий показатель может указывать на необходимость улучшения опыта кандидатов, коммуникации или критериев отбора.

Конверсию можно отслеживать на разных этапах процесса найма, чтобы понимать, сколько кандидатов проходят тот или иной этап, например, скрининг резюме, собеседование, оценку и получение предложения о работе.

4. Service Level Agreement (SLA) ответа

Что это: процент лидов, которым ответили в течение определённого времени (например, 60 секунд).

Зачем: чем быстрее ответ, тем выше шанс «захватить» кандидата раньше конкурентов. Этот показатель значительно влияет на конверсию.

Пример: в HireMate ИИ-бот отвечает за 5–30 секунд. Средний SLA ответа >90%. У человека — 15–40 минут, в лучшем случае. Разница в конверсии — до 3 раз.

5. % бизнес дозвона

Что это: % лидов из контактов в базе данных, который вышел на связь.

Зачем: показывает, сколько "кандидатов" реально стали частью вашей воронки.

Отклик ≠ контакт. Если вы получаете 100 лидов, но связываетесь только с 30 — остальные 70% просто не существуют для рекрутера. Это значит, что фактический CPL в 3 раза выше, чем вы думаете. Без этого показателя вы живёте в иллюзии большого потока.

Также эта метрика позволяет прогнозировать результат. Если вы знаете, что дозваниваетесь до 40% лидов, и вам нужно 100 собеседований — значит, вы должны получить не 100, а 250 лидов. Это позволяет точно планировать объёмы рекламы и нагрузку на команду.

6. Service Level Agreement (SLA) найма

Что это: среднее время от отклика до выхода на работу.
Зачем: это метрика зрелости воронки и эффективности автоматизации. Чем короче путь — тем меньше потерь.

Чем короче срок закрытия, тем лучше работает воронка и выше скорость найма. Регулярный мониторинг этой метрики позволяет выявлять провалы и оптимизировать процесс до нужной скорости — особенно критично в условиях масс-найма. Сейчас есть возможность использовать ИИ-сервисы, которые помогают с автоматизацией HR. Например, HireMate может напоминать кандидатам о встрече в чате, вести переписку и даже интервьюировать в любое удобное время – всё это повышает доходимость и сокращает срок закрытия вакансии.

Итог

Отслеживание рекрутинговых метрик — это не бюрократия, а основа эффективности. Вы не просто смотрите на процесс найма со стороны — вы управляете им, на основе данных, а не ощущений. Масс-найм требует того же уровня точности, что и любой бизнес-процесс. И пока кто-то гадает, где потерял кандидатов, вы можете точно знать, на каком этапе, в каком канале и почему — и быстро исправлять.

Хотите улучшить показатели своего найма? Забронируйте демо AI сервиса для подбора персонала HireMate, чтобы увидеть в действии инструмент, который повышает эффективность, скорость и качество найма.

Сайт для большего ознакомления с AI-сервисом подбора персонала

Telegram для того, чтобы следить за актуальным в HR

#hr #цифровизация #рекрутинг #бизнес

Еще несколько лет назад идея отказаться от штатного HR-отдела казалась почти радикальной. Сегодня всё больше компаний — от стартапов до крупных игроков — осознанно переходят на аутсорсинг найма. Причем не только для разовых задач, но и для полного сопровождения процесса подбора персонала.

Мифы

Одно из главных заблуждений — что только in-house HR «чувствует» культуру компании и способен нанимать тех, кто действительно впишется. На практике оказывается, что внутренние рекрутеры не всегда успевают адаптироваться под задачи бизнеса, особенно если речь идёт о быстром росте или масштабировании. Внешние команды, напротив, приносят с собой отточенные процессы, лучшие практики с других рынков и, главное, гибкость.

Многие кадровые агентства уже давно не работают «по старинке». Ведущие из них используют чат-ботов, CRM, автоматизацию HR процессов, а некоторые пошли ещё дальше — подключили полноценных ИИ-ассистентов на этапах от скрининга до интервью. Хотя поработать с таким коллегой можно и самостоятельно внутри вашей компании. Так, например, сервис HireMate предлагает решение, которое позволяет вашим рекрутерам отказаться от ручной работы вовсе: от генерации вакансии и общения в чатах до голосовых интервью и финальной аналитики по каждому кандидату​.

Стоимость и ресурсы: арифметика без иллюзий

Поддержание HR-отдела — это не только зарплаты. Это обучение, софт, налоги, постоянные расходы на найм самих HR-ов (что иронично, но часто необходимо). При этом эффективность не всегда коррелирует с затратами.

Аутсорсинг решает сразу несколько задач:

• платишь только за результат (закрытую вакансию);
• не тратишь время на адаптацию и онбординг;
• легко масштабироваться.

Когда стоит переходить на HR-аутсорсинг?

Сезонная загрузка или быстрый рост

Большинство внутренних HR-команд отлично справляются с плановыми задачами, но «сыпятся» в пиковые моменты: сезонный найм, открытие новых офисов, запуск проектов. В этот момент нужен внешний партнер и ИИ в подборе, которые помогут быстро масштабироваться.

Если нет HR вообще (малый или новый бизнес)

Частая ситуация в малом бизнесе — HR просто нет. Рекрутинг ложится на плечи фаундера, тимлида или офис-менеджера. В итоге процессы буксуют, а на найм уходит больше времени, чем на развитие продукта.

Многим начинающим предпринимателям кажется, что стоит нанять пару рекрутеров или создать HR-отдел — и вопрос подбора будет закрыт. На практике всё иначе. Эффективность HR-команды напрямую зависит от размера и задач бизнеса. Избыточный штат — лишние расходы, тогда как нехватка людей — провалы в скорости и качестве найма. Особенно болезненно это ощущается в молодом бизнесе, где каждая ошибка обходится дорого.

Крупные компании

Для крупных предприятий партнёрство с внешними агентствами — это не просто способ разгрузить внутренний HR, но и шанс вдохнуть в процессы свежий воздух. Аутсорс приносит новые подходы, инструменты и практики, которые помогают обновить и усилить привычные методы найма.

Особенно это актуально в моменты, когда резко возрастает потребность в массовом наборе. В таких ситуациях аутсорсинг становится не подстраховкой, а стратегическим ресурсом. Тем более, что сегодня есть решения, которые не требуют долгого внедрения, кастомизации или сложных интеграций. У того же HireMate, например, нет платы за старт: подписка стоит как один рекрутер, а работает как полноценный отдел — с оптимизацией воронки подбора персонала, общением в чате, голосовыми интервью и аналитикой по каждому кандидату. Это очень гибкий инструмент, когдасегодня нужен один продавец, завтра — десять операторов и проектный менеджер.

Итог

Нанимать — не значит «держать HR в штате». Иногда эффективнее — делегировать. Сегодня HR-аутсорсинг — стратегическое преимущество. Особенно, когда на стороне аутсорса работают не просто рекрутеры, а технологии нового уровня.

Сайт для большего ознакомления с AI-сервисом подбора персонала HireMate

Telegram для того, чтобы следить за актуальным в HR

#нейросети #ии #hr #управление #автоматизация #делегирование #рекрутинг

В апреле HR-индустрия продолжает трансформироваться под влиянием технологий, экономических факторов и новых ожиданий со стороны кандидатов. Рассмотрим главные новости и предстоящие мероприятия в сфере управления персоналом.​

Главные тренды и события

ИИ вытесняет рекрутеров?

По мнению генерального партнера венчурной компании Benchmark, вложившейся в такие технологические гиганты, как Uber, Asana, Snap и WeWork, Виктора Лазарте, искусственный интеллект не просто ассистирует, а заменяет специалистов, особенно в области рекрутинга и юриспруденции. Он отмечает, что ИИ-инструменты, уже способны полностью автоматизировать процессы подбора персонала, включая поиск, скрининг и планирование интервью.

Лазарт прогнозирует, что рост ИИ неизбежно приведет к сжатию команд: «Компании с рыночной капитализацией в триллион долларов смогут функционировать с минимальным количеством сотрудников. Это фундаментально меняет представление о масштабировании бизнеса».

Снижение активности в сфере найма

Компания Hays — один из крупнейших мировых рекрутеров — сообщает, что в первом квартале 2025 года их доход от рекрутинговых комиссий снизился на 9%. Это означает, что работодатели медленнее нанимают сотрудников, сокращают расходы на подбор персонала.
Похожую динамику отмечают и другие крупные игроки в рекрутменте, такие как PageGroup (работают по всему миру, в том числе в России и СНГ), Robert Walters (специализация — middle и top management).

Ожидается, что сложные условия на рынке труда сохранятся до 2026 года из-за экономической нестабильности и геополитических факторов.

В условиях, когда меньше нанимают, важнее нанимать эффективно. Компании пересматривают структуру расходов и хотят больше отдачи от каждого найма. Это усиливает интерес к автоматизации, ИИ и сокращению затрат на ручной подбор. Выигрывают те, кто успел перейти к гибким, быстрым и технологичным HR-решениям — они продолжают нанимать даже в сложных условиях, экономя ресурсы и время. Попробуйте ИИ-рекрутера HireMate, чтобы сами увидеть, как автоматизация может заменить рутину, ускорить найм и повысить доходимость кандидатов.

Предстоящие HR-мероприятия

HR-Платформа 2025

Дата: 24 апреля 2025
Формат: Офлайн (Воронеж)
Описание: Региональный форум по управлению персоналом, посвящённый современным стратегиям HR и обмену опытом среди специалистов.
Ссылка: expomap.ru​

WOW!HR Россия 2025

Дата: 21–22 апреля 2025
Формат: Офлайн (Москва) и онлайн
Описание: Юбилейная международная конференция, собирающая лучшие HR-проекты страны. В программе — выступления экспертов, презентации кейсов и церемония награждения.
Ссылка: Бизнес-премия WOW!HR Россия 2025​

Форум лидеров, CEO и HR-директоров

Дата: 18 апреля 2025
Формат: Офлайн (Москва)
Описание: Форум, организованный FCongress при поддержке Forbes Russia, объединяет топ-менеджмент для обсуждения новых реалий менеджмента и стратегического управления.
Ссылка: FCongress

Конференция по корпоративной культуре и внутренним коммуникациям

Дата: 24 апреля – 23 мая 2025
Формат: Онлайн и офлайн (Москва)
Описание: Практическая конференция, фокусирующаяся на развитии корпоративной культуры и эффективных внутренних коммуникациях в организациях.
Ссылка: B-forums

Следите за обновлениями и будьте в курсе последних тенденций в сфере HR и рекрутинга.

Сайт для большего ознакомления с AI-сервисом подбора персонала HireMate

Telegram для того, чтобы следить за актуальным в HR

#hr #новости #бизнес #ии #корпоративнаякультура #управление #управлениеперсоналом